篇一：工作考核实施细则
考核制度实施细则
考核工作细则
1.引言
本文档旨在明确考核制度的实施细则及考核工作的具体细则，以确保考核工作的公正、公平和透明化。考核制度是组织中的重要管理工具，能够促使员工提升工作业绩、发展潜能，并为组织的发展和员工的职业发展提供有效的指引。
2.考核目的考核工作的目的在于：
评估员工的工作质量和绩效，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据；
促使员工提升能力和业绩，达到组织设定的目标；
评估整体组织绩效，为组织发展和调整提供参考。
3.考核周期
考核周期以年度为单位，具体时间由人力资源部门根据组织需求和工作特点确定。考核周期应至少覆盖一年的工作时间，从年初开始，年终结束。
4.考核内容
考核内容应包括但不限于以下方面：
工作目标达成情况：评估员工完成本职工作的能力和成果；
工作态度和价值观：评估员工对工作的态度和价值观是否符合组织要求；
专业知识和技能：评估员工的专业知识水平和技能能否满足工作要求；
团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的合作和沟通能力；
自我改进和学习能力：评估员工的学习态度和自我发展能力。
5.考核流程
考核流程应包括以下环节：
5.1目标设定
在考核周期开始前，上级经理和下属员工应共同制定工作目标和绩效指标。目标设定应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
5.2定期评估
考核周期内，上级经理应定期对下属员工的工作进行评估。评估方法可以包括日常观察、工作汇报、绩效指标达成情况等。
5.3自评
在考核周期结束前，员工应对自己的工作进行自我评估。自评内容应真实客观，并与实际工作情况相符。
5.4绩效评估
绩效评估由相关部门或人力资源部门负责，根据考核内容和各项指标对员工的工作进行评估和打分。
5.5评估结果反馈
评估结果应向员工及时反馈，包括评估结果、得分情况、优点和不足之处，以及改进建议等。
5.6奖惩措施
根据评估结果，采取相应的奖励和惩罚措施。奖励措施可以包括晋升、加薪、表彰等；惩罚措施可以包括警告、降薪、调岗等。
6.考核结果通知
考核结果应通过书面或口头形式向员工反馈，同时应记录在员工档案中。员工对评估结果有异议的，可以提出申诉，并由相关部门进行复核。
7.考核结果应用
考核结果应作为员工职业发展和晋升的参考依据。员工可以根据自身的发展目标和评估结果进行工作调整和学习提升，在下一轮考核中取得更好的成绩。
8.考核制度的改进和完善
根据考核过程和结果的反馈，组织应不断改进和完善考核制度。人力资源部门应及时收集员工的意见和建议，对考核制度进行调整和更新，以提高考核工作的效果和员工满意度。
9.总结
本文档旨在规范考核制度的实施细则及考核工作的具体细则，以确保考核工作的公正、公平和透明化。考核制度是组织中的重要管理工具，能够促使员工提升工作业绩、发展潜能，并为组织的发展和员工的职业发展提供有效的指引。
篇二：工作考核实施细则
工作人员绩效考核实施细则
一、背景说明
在现代组织中，绩效考核是一种正式的评估机制，用于衡量工作人员在完成工作职责和达成预定目标方面的表现和贡献。绩效考核可以提供有效的反馈机制，激励员工提高工作表现，并为组织的目标达成提供支持。
为了明确工作人员绩效考核的实施细则，确保公正、科学、合理地评估工作人员的表现，制定本绩效考核实施细则。
二、绩效考核目标
绩效考核的目标是为了在公正、科学、合理的基础上，通过量化指标和全面评估，评估工作人员对组织目标的贡献和工作表现，并提供相应的激励和奖惩机制，进而激发工作人员的工作积极性和创造力。
三、绩效考核内容
绩效考核内容主要包括以下几个方面：
1.工作目标和成果
根据工作岗位的职责和组织目标，制定个人工作目标，评估工作人员在一定时间内完成的工作任务和取得的成果。工作目标应该具体、明确，能够量化或可衡量。
2.工作态度和行为规范
评估工作人员在工作中表现出的态度、合作精神、职业道德和行为规范，包括积极性、主动性、团队意识、沟通能力、客户服务等方面。
3.个人能力和专业知识
评估工作人员的专业知识水平、技能掌握程度和个人能力发展情况，包括学术背景、培训经历、相关证书等。
4.自我提升和团队贡献
评估工作人员是否具有不断学习、自我提升的意识和习惯，以及在团队中的贡献和影响力。
四、绩效考核方法
绩效考核方法应该综合考虑绩效目标的特点和实际情况，采用多种评估手段和方式，确保评估的客观性和准确性。常见的绩效考核方法包括：
1.自评
工作人员对自己的工作目标和表现进行自我评估，总结自己在工作中的优点和不足，并提出改进措施。
2.上级评估
工作人员的直接上级对其工作目标和表现进行评估，提供针对性的反馈和建议，并确定绩效得分。
3.同事评估
工作人员的同事对其工作目标和表现进行评估，提供多角度的反馈和建议，并确定绩效得分。
4.客户评估
工作人员直接面对客户的情况下，客户对其工作表现进行评估，提供客观的反馈和建议，并确定绩效得分。
五、绩效考核周期和频率
绩效考核周期根据实际需要设定，一般为一年。具体评估频率可以根据工作特点和目标任务设定。
六、绩效考核结果处理
绩效考核结果根据绩效得分进行分类处理，包括：
1.优秀：绩效得分在90分及以上的员工，给予表彰和奖励。
2.良好：绩效得分在80-89分之间的员工，给予肯定和相应激励。
3.合格：绩效得分在70-79分之间的员工，肯定其工作表现但不给予额外奖励。
4.需改进：绩效得分在60-69分之间的员工，提出具体的改进要求，并规定改进期限。
5.不合格：绩效得分在60分以下的员工，采取相应的惩罚措施，包括警告、培训或降职。
七、绩效考核结果使用
绩效考核结果主要用于以下方面：
1.员工发展
根据绩效考核结果为员工制定个人发展计划，包括培训需求、职业规划等。
2.薪资调整
根据绩效考核结果，确定个人薪资调整幅度和奖励。
3.晋升和岗位调整
根据绩效考核结果，确定晋升和岗位调整的对象，并制定相应的晋升和岗位调整计划。
4.绩效考核纪录和归档
根据绩效考核结果，记录并归档相关文档，作为员工绩效个案的重要依据。
八、绩效考核评估的周期性评估和优化
为了确保绩效考核的效果和公正性，需要定期对绩效考核评估的流程进行反馈和优化。根据实际情况，对绩效考核的指标、标准、方法和流程进行调整和完善，以提高绩效考核的科学性和有效性。
结论
工作人员绩效考核的实施细则对于组织的目标达成和员工的个人发展具有重要意义。通过明确的绩效考核内容、方法和结果使用，可以激发工作人员的积极性和创造力，推动组织不断进步和发展。
篇三：工作考核实施细则
考核方法实施管理细则
医德是做好医务工作的基础，做一个好医生必需有好的品德、好的医德，医生不仅要医治患者的病，更要医患者的心，让患者真正找到生活的意义和信念才是更紧要的。你是否在找“考核方法实施管理细则模板”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！
考核方法实施管理细则模板篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解本身的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作气力，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核接受每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。
4.快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时加添的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核
五.考核时间及相关制度
1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。
4.内部调动者依据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参加业绩考核部分工资比例：
①按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20__元，其浮动工资为200元即20__元×10%=200元）
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，实在的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
五、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率__对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力
资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争辩后下发最后奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.嘉奖：
综合达成率100%，每加添1%，嘉奖该浮动权重额的10%嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A＝105%，浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%__10=75元.B.其他人员的嘉奖计算方法同上。
7.惩罚:综合达成率100%，每削减加添1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%__5=75元
B.其他人员的惩罚计算方法同上。
考核方法实施管理细则模板篇2第一条考核方案
1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特订立本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整供应依据。
（2）为公司员工晋升供应资料。
（3）为公司员工培训工作供应方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的奇妙感，业绩标准和水平通过协商订立，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的确定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二考核方式
对一般管理人员的考核由两部分构成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
依据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，订立个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作方案。
依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度__月__日前拟定，月度工作方案在上月__日前拟定。一个认真的工作方案要包括工作的对策和措施、工作估量进度、对工作紧要性的说明以及工作需要协作的事项。
③目标执行情形检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情形，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
④困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。
a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理看法及处理情形填入工作方案检查表。
b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。
（2）岗位业绩评价。
依据个人工作方案的完成情形，由考核小组及个人直接主管依据考核表对个人岗位业绩进行评分。
3、评分方式。
（1）一般管理人员评分方式。
①由考核小组依据被考核人的工作方案完成情形对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组依据被考核人的工作方案完成情形对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核支配
1、考核小组。
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
2、考核时间。
对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行情形进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
3、考核留意事项。
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本依据A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90—94分）、C级的占60%（80—89分），D级的占15%（75—75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当加添；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当加添。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在确定时间内，不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议计划后的成果即为最后核定的成果。
6、考核结果运用
依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为订立员工薪酬的依据。
考核方法实施管理细则模板篇3一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司坚持可持续进展的动力；
2、加深公司员工了解自我的`工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的自动性和进取性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、经过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公正、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核接受每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核接受分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核接受百分制的方法。
5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作（总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。）完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。
定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本领、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导：
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的争辩、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下周工作重点。
四、考核标准：
依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样）。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分x70%+自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核消失产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重点平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
（6）对总经理的计划、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。
（8）消失办公设备事故扣10—40分。
（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准：
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改善和改善
e、解决问题的本领f职责意识、个人德行
考核方法实施管理细则模板篇4一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情形（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作方案完成情形分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分；
5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情形栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，认真时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最后绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分构成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情形在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
考核方法实施管理细则模板篇5一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效布置企业资源。
2、作为年终评优的紧要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的紧要依据。
二、适用范围
总公司各部门、部下各分公司全体员工。
三、引导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公正、公开的原则。
3、严格要求、严谨把握、严格
对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、引导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地接受绩效结果考核法、核心才能考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核帮忙与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
__年全年（1月～12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才能评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、接受AAA分段排行法，依据考评分凹凸挨次进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%—20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。依据以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：
1）门店基层员工（营业员店助）
2）分店防损员
3）总部防损员、司机
4）收银员
5）理货员
6）店经理
7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）
8）组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先讨论入选；对于评分低于60分的可视认真情景赐予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
依据排行结果，组经理及以下级别依据以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作支配
1、培训：__月__日10：00～12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间支配：
门店：__月__日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：__月__日前提交到各部门负责人处。
整体时间支配：__月__日前全部提交到人力资源部____处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。
十一、考核说明
1、__年__月__日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
考核方法实施管理细则模板篇6一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在本领、本领发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合本领考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情景（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作方案完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；
5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情景栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与提议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，认真时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最后绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分构成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
考核方法实施管理细则模板篇7一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。
二、考核目的1、在培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业进展方案的订立和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增长管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度紧要是为公司行政管理人员。
五、考核方式
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准
行政管理人员的考核标准紧要是从工作业绩、工作态度及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个
层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间订立考核方法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：依据“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度
公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
九、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最后解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。
