篇一：干部推荐民主访谈
干部提拔考察民主谈话记录近年来，我国干部提拔考察民主谈话成为一种常见的选拔方式。干部提拔考察民主谈话记录被广泛应用于各级党政机关、企事业单位以及军队等组织中，成为干部选拔的重要环节。这一制度的出现，旨在通过深入了解干部的政治素质、工作能力、道德品质和群众基础，确保干部选拔工作的公平公正，为我国发展提供有力保障。干部提拔考察民主谈话记录的核心目的在于通过民主谈话的形式，深入了解干部的真实情况，揭示其政治表现、工作成绩、廉洁自律等方面的情况。在谈话过程中，考察者可以通过对干部的提问、观察和交流等方式，全面了解干部的个人素养和才干水平。通过这种方式，考察者可以更准确地评估干部的能力和潜力，为其提供更恰当的晋升机会。干部提拔考察民主谈话记录的实施方式多种多样，但无论采用何种方式，其核心都是要求考察者遵循公正、公平、公开的原则，确保干部选拔的公正性和科学性。在谈话过程中，考察者应当坚持客观
公正的立场，充分尊重干部的个人权利和尊严，严禁以个人偏见或其他不正当因素为依据进行评价和决策。干部提拔考察民主谈话记录的实施应当注重以下几个方面。首先，要注重考察内容的科学性和全面性。考察者应当对干部的工作业绩、政绩、廉洁自律、党风廉政建设等方面进行全面、客观的调查，不偏不倚地了解干部的真实情况。其次，要注重考察方法的灵活性和多样化。考察者应当根据干部的不同情况和特点，采取不同的考察方法和手段，以期获取更加真实、准确的信息。再次，要注重考察结果的公正性和可靠性。考察者应当按照一定的程序和标准，对干部的考察结果进行科学评价和综合分析，确保评价结果的公正性和可靠性。最后，要注重考察过程的公开性和透明度。考察者应当充分尊重干部的知情权和参与权，确保考察过程的公开、透明，杜绝不正当干预和非法操作。干部提拔考察民主谈话记录的实施，对于加强党风廉政建设，提高干部队伍素质，推动我国的改革发展具有重大意义。通过这一制度，能够更好地发现和选拔具有优秀素质和潜力的干部，为各级党政机关、企事业单位和军队的发展注入新的活力和动力。同时，通
过干部提拔考察民主谈话记录的实施，能够进一步推动党风廉政建设，提高领导干部的廉洁自律意识，净化政治生态，为党的事业发展提供有力的支持。总之，干部提拔考察民主谈话记录作为一种重要的干部选拔方式，对于促进我国的改革发展和党风廉政建设具有重大意义。通过这一制度，能够更全面、客观地了解干部的能力和潜力，为其提供更恰当的晋升机会。同时，干部提拔考察民主谈话记录的实施，能够进一步加强党风廉政建设，提高干部队伍的整体素质，为我国的改革发展注入新的活力和动力。相信在党的正确领导下，通过干部提拔考察民主谈话记录这一制度的不断完善和推广，我国的干部队伍将会更加优秀，党和人民事业的发展也将会更加繁荣。
篇二：干部推荐民主访谈
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民主推荐干部经验交流
民主推荐干部经验交流
民主推荐是干部选拔任用工作的重要程序，是落实群众知情权、参与
权、选择权和监督权的重要方式。科学实施民主推荐工作，对于提高
选人用人质量，遏制选人用人上的不正之风起着重要作用。
合理界定推荐人范围，体现一个“准”字。为保证推荐结果的真实
公正，要准确把握好初始提名环节的群众参与面，把群众公认体现在
“源头”上。要以知情的程度为根本要求，选择不同职务层次和身份
的人参与推荐；要根据所属单位人员的数量来确定推荐人员范围和参
与人员代表比例，准确界定参加民主推荐人员范围。
既要最大限度地
把熟悉情况的人员纳入到民主推荐范围中来，又要合理把握参加人员
的代表性；既要防止范围过宽，让许多不了解情况的人参加推荐，使
推荐结果的准确性大打折扣，又要防止范围过窄，使推荐结果不能体
现群众意愿。
科学规范推荐过程，体现一个“细”字。抓住民主推荐操作过程中
的关键环节，在条例规定程序的基础上，细化各个环节的工作。科学
设定推荐条件。要深入研究拟任岗位的工作特点、素质要求，从素质
能力和适合工作岗位的角度，提出应具备的业务、学历、职级、年龄
等方面的推荐条件。要把符合任职条件的干部都涵盖进去，避免推荐
条件过于具体，使被推荐人的范围过窄，也要防止推荐目的和意图不
明确、条件笼统，导致群众无从选择。要创造宽松的投票环境。采取
扩大会场座位间隔、设立独1/1立填票间等办法，给推荐人提供宽松的空
间，以利于推荐人充分表达个人意愿；要强调会场纪律，防止现场拉
票，让推荐人尽可能充分、真实地表达自己的意愿。要合理安排操作
程序。在投票前，要给干部群众熟悉被推荐人基本情况的足够时间，并给投票人提供足够的考虑时间，待充分酝酿、考虑成熟后再发票；
发票后，要给推荐人足够的填票时间，到一定时间后再收票。
审慎分析投票结果，体现一个“实”字。当前，干部工作环境越来
越复杂，干部群众的综合素质也参差不齐，客观上不可避免出现投票
结果失真问题，对于民主推荐结果必须要谨慎对待、审核分析，弄清
事实真相，防止简单地“以票取人”。尤其是民主推荐结果不集中的，要把推荐结果与谈话推荐中获取的干部日常表现、工作实绩、岗位性
质结合起来，相互印证，通过谈话了解干部深层次问题。要从领导能
力、性格特征、专业、气质等方面进行比较分析，准确地认定干部。
要综合考虑众多因素，如推荐人对被推荐人的了解程度、地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响。
探索创新推荐方法，体现一个“活”字。要探索多种行之有效、周
严简便的民主推荐方法，使各种方法相互补充、灵活应用。一是“述
职推荐”。在考察组宣布推荐条件后，设立公开述职、个人自荐的合
法平台，符合推荐条件且有意向的干部可以当场进行述职，总结自己
的工作情况，提出自己的任职优势和对新职位的工作设想，进行公开
投票竞争。二是“二轮推荐”。对第一轮民主推荐得票数不集中，得
票数没有超过50%勺，或组织上认为得票情况与平时掌握了解的情况
差距
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较大的，可以采取“二轮推荐”的办法，即根据第一轮推荐的得
票数，按1：2或1：3确定第二轮被推荐的候选人，然后进行第二轮
民主推荐。三是“差额推荐”。即根据推荐职位数，按
1：2或1：3比例增加干部推荐名额，全部列入考察对象，考察组不仅考虑得票的高低，而且要通过全面详实的考察，全面了解干部的品质、作风、工
作实绩和廉洁自律情况，把那些“政治上靠得住、工作上有本事、肯
干事、干成事”的干部选拔出来。四是“预告推荐”。在考察组进驻
推荐单位之前，事先在一定的范围内通过张贴公告、召开会议等形式
提前发布民主推荐预告，公布拟推荐职位、推荐条件、推荐会议召开
的时间地点、参加推荐人员范围和考察组成员等信息，把民主推荐工
作面向社会公开，让更多的干部群众了解民主推荐情况，公开地进行
民主推荐。
引进高层次人才经验做法
大力实施人才强区战略，努力引进高层次人才
--X区引进高层次人才做法
这几年“尊重知识、尊重人才”、“人才资源是第一资源”在全区各
条战线、各个领域已经深入人心，坚持人才与经济和社会的协调发展,是各级领导的首要任务，特别是引进高层次人才、留住高层次人才、用好高层次人才是各级党政领导部门的重要责任。经过全区上下努
力，20xx年以来，我区共引进具有科研项目的博士以上学位的高层
次人才22名，其中X航空工业学院科技发展公司16名，X传统医学
研究中心4名，3/1沈飞电子科技发展有限公司1名，辽宁大学文化科技
产业发展中心1名。这些高层次人才的引进，加快了科研项目向科研
成果转化的进程，为推动X经济和社会发展带来了持续动力。
一、认清形势，明确任务
早在20xx年，区人事局对区属党政人才、经营管理人才、专业技术
人才情况进行了调查，当时的情况是：研究生占2.1%,本科占31.4%,大专占54.7%，中专占11.8%,高层次人才明显缺乏。同时我区又被
誉为文化区，区内大专院校11所，科研院所33个，是人才聚集的地
方。一方面高层次人才缺乏，一方面又是区内人才聚集，这个矛盾是
怎样形成的，经过反复思考与调研，我们认为是承载高层次人才的载
体少，引进人才、留住人才、用好人才的机制和环境还没有形成。确
定了今后人事人才部门建立和完善人才开发机制，环境是今后一段时期的重要任务。
二、制定人才强区战略，明确责任分工
20xx年，区委区政府责承区人事局、发改局、经济局、科技局等部
门，结合本地区本部门实际，拿出人才引进和开发的意见，区人事局
提出了“实施人才强区战略意见”的征求意见稿。
九月份，区委区政
创建良好人才发展
府联合发文出台了“--关于大力实施人才强区战略的意见”，该意见
不仅提出了引进开发人才的激励政策，而且，在完善人才的配套服务、营造良好的人才环境上进行了责任分工。
实施人才强区战略，不仅在
区属单位内贯彻，而且各职能部门通过各种渠道在区内加大力度推
行。区
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人事局、区人才市场每年把引进人才，特别是引进高层次人才
作为考核年度工作的重要指标，每年都抽调专人会同科技局等相关部
门深入到区内企业、科研单位、大专院校进行人才政策宣传，人才需
求调查，组织召开人才招聘大会等。帮助他们开辟高层次人才、紧缺
人才引进“绿色通道”和实用型人才引进的“直达通道”，建立“来
去自由、柔性流动、专兼结合”的用人机制。开展各项人才服务工作，切实把人才强区战略落实到区内各单位。今年
10月份，区政府准备
召开表彰奖励大会，对区内科技人才进行公开表、奖励。
三、用事业凝聚人才，用待遇留住人才，以机制用好人才
在区委区政府“关于实施人才强区战略意见”号召指引鼓舞下，区内
各单位纷纷采取各种方式、各种渠道引进各类人才。以区内三家引进
高层次人才的项目单位为例，他们共同的做法：
一是用事业、待遇吸引人才。按“双向选择”的原则，沈航科技发展
公司不拘一格地引进人才，采取全职或兼职两种方式。
1、全职人员：
需签订8年以上服务合同。对原单位不同意调出的省外高层次人才，经市人事局批准，可予办理重新录用手续，承认其专业技术职务任职
资格、工资级别以及其它待遇，重新建立人事工资档案，其辞职前和
重新录用后的工龄可以合并计算为连续工龄。
2、兼职人员：对兼职
人员采取“柔性引进”的方式聘用，即每年工作一定的时间段，其优
惠待遇按其实际工作时间及贡献兑现。
另外，单位尽可能地提咼咼级
人才的待遇，形成对人才的引力。以沈航科技发展公司为例，博士生
导师、省级重点学科带头人：年薪
10万以上，无偿提供180川左右
的精品商品5/1房一套；按需提供科研启动费；配偶可随调。海外知名大
学博士
：年薪7万元以上（含7万元），安家费5万元，可购买精品
商品房并享受40万元的住房补贴；按需提供科研启动费；配偶可随
调。学术带头人、有博士学位的教授：年薪
5万元以上（含5万元）,安家费4万元，享受32万元的住房补贴；按需提供科研启动费；配
偶可随调。业绩突出且具有博士学位的副教授、有硕士学位的正高级
职称人员（45岁以下）：年薪4.3万元以上（含4.3万元）,安家费4万元，可购买学院提供的精品商品房并享受
29万元的购房补贴；科
研启动费3~5万元，协助解决配偶工作。应届博士研究生：年薪
3.6万元以上，安家费3万元，可购买学院提供的精品商品房并享受
27万元的住房补贴；科研启动费3~5万元；协助解决配偶工作。应届硕
士研究生：年薪2.4万元以上。
二是留住人才、充分发挥引进人才的特长。各用人单位为高层次人才
提供配套的科研经费和良好实验条件，支持他们到国家重点学科、重
点实验室、人才培养基地开展合作研究。X科技公司与学科带头人和
学术带头人签定学科建设目标责任书，确定工作计划，依据考核结果，实行动态管
理。每年选派10名左右到重点院校或科研部门做有限期的高级访问
学者或高级研讨班学习，以促进校际间的学术交流，提高专业学术水
平。
搭建承载高层次人才的载体，就科技发展和企业的技术创新、技术攻
关等达成“十一五”期间全面合作框架协议。
为人才提供施展才华的舞台，如X航空学院在企业、研究所设立“X博士青年教师工作站”，进行科研实践培训；双方开放各自的特有资源（如重点实验室、工程
中心、信息图
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书资料）并优先为对方提供服务；双方针对专业领域共
建合作机构，解决关键技术，企业（研究所）支持沈航开展科学研究，同等条件下将X作为优先技术支持单位。
近年来，X区在实施人才强区战略过程中，经过人事人才部门的不懈
努力，各单位做了大量工作，逐步建立了引进人才、用好人才的良好
环境，为“X区腾飞”提供了人才保证。
各位领导、各位评委、各位朋友：
你们好！
我有一个三口之家：丈夫、女儿和我。丈夫在距城百里之遥的新野县
农行工作，几年来，且不说很少回家，就是“路过家门而不入”也是
家常便饭，朋友们便送我“留守女士”这个戏称。
这样的日子虽有苦
涩，但更多的是甘甜；虽很寂寞，但很多姿；尽管多雨，但我不愿打
伞，因为风雨中的拼搏，风雨中的守候，让我比别人多一份顽强，多
一份探索，多一份人生阅历，多一份真情感动……
说到这里，不能不使我提起这串项链，这串让我心动、让我流泪、让
我发誓一生为之守候的项链。那是一个普普通通的周末，一推开门，望着破天荒地比我早归的丈夫，望着那桌丰盛的晚餐、飘摇的烛光和
香醇的美酒，我一下子愣住了，而这时丈夫从怀里轻轻捧出一个小盒
子，深情地对我说：“今天，我是回来还愿的……”话未说完，我已
是泪光盈盈了。要知道，7/1丈夫自小失去双亲，兄妹四人相依为命，他
是长兄，弟弟妹妹需要他抚养、接济，生活对他来说，已经很不公平
了！因此，结婚几年来，我和丈夫一起，直面生活的艰难，共同挑起
了生活的重担，也同时用泪水和汗水培育了我们的爱情之树。
说起来，那是两年前的事了，丈夫悄悄用仅有的积蓄给我买了一条金项链。这
对于当时的女孩来说，已不算什么，但对于我们，却是一个久违的梦
想，当我正陶醉在爱的甜蜜中时，二弟推开了门，满脸愁容地把手中
的入学通知书递给我说：“大嫂，今年上大学，要交
3000元学费，我还是不上了吧！
”话未说完，泪珠顺着他的脸颊滴落下来……“上，一定要上，大嫂再苦再累也要供你上大学。”就这样，我瞒着丈夫把
心爱的项链又悄悄地送回了金店。我怎么也没有想到，两年过去了，这个曾被丢在风里的记忆，丈夫竟还紧紧地攥在掌心……不，那不是
项链，不是，那分明是丈夫那执着的爱呀！为了这种真情，我愿一生
去守候。
然而，生活中从来没有无风无浪的远航。
记得那是一个风雨交加的夜
晚，丈夫远在新野，我还发着高烧，突然不满周岁的女儿又吐又泻，冷汗直流，而此时已是深夜十二点，我强撑着爬起来，咬紧牙关，抱
起女儿就冲进了茫茫的夜色里……一道道闪电，不时划开黑暗，照着
泥水中艰难跋涉的我，照着一次次跌倒又一次次爬起的我，终于到了
医院。好险啊，女儿得的是急性肠胃炎，幸亏及时赶到。女儿脱险了，而我却一下子晕倒了。当丈夫带着一身的泥水，穿着只扣了两个错位
扣子的衣服匆匆赶来时，一个五尺男儿竟再也抑止不住感情的闸门，紧紧地抱住女
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儿和我失声痛哭。这哭声包含着他对我、对女儿的愧疚，更包含着深深的谢意。为了这哭声，我愿一生守候！
我们把对方的幸福，对方的事业看得如此重要，那么当成功不仅仅属
于一个人，而为两个人所有时，这种喜悦的交融就会化为炽热的情感。
去年底，当我刚调入南阳市农发行工作的时候，心中充满了对美好未
来的憧憬，但不久，我激动的心情很快便冷却下来，因为组织上把我
安排在出纳岗位上，我顿时觉得比别人矮了半截，心中十分不快。这
一情绪的变化，没有瞒过丈夫的眼睛，他对我说：“一个人的贡献大
小，并不在于地位的高低和工作的种类，关键是要看你是不是全力以
赴，为你所从事的工作尽其所能，奉献自己的青春和智慧。”丈夫的话，拨开了我心中的迷雾，我愉快地接受了组织的分配，用真情赢得
了领导和客户的好评。每当客户满意地对我说声“谢谢”时，我总是
把这两个字悄悄带回家转赠给我的丈夫。
而对于身为行长、责任重大
的丈夫，我所能做的，就是当好贤内助。丈夫总是深情地对我说：“在
我的工作中，如果说有成绩的话，那一定有你的一半。”为了这句暖
心的话语，我愿一生去守候。
永恒的爱，是从红颜到白发苍苍，双方同甘共苦，危难相扶。妻子和
丈夫是青年时代的情人，中年时代的伴侣，暮年时代的守护。我们在
彼此的岗位上刻苦钻研，默默奉献，我们深信，平凡的工作自能成就
不平凡的事业，平凡的家庭自能塑造不平凡的人生。
谢谢大家！
..真情让我一生守候责任编辑：飞雪
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篇三：干部推荐民主访谈
教师干部民主访谈语录
干部考察个别谈话要实话实说。个别谈话是干部考察工作的重要环节，是深入了解干部德能勤绩廉等方面情况、客观公正评价干部的重要方法，也是干部表达自己想法的重要途径，是对自己、对单位负责的重要体现。
现实中部分干部谈话时要么闪烁其词，要么欲言又止，导致谈话内容失真、谈话结果失效。究其原因，有的害怕祸从口出，担心说了被考察对象的缺点，日后会被穿小鞋，甚至遭受打击报复，心存畏惧；有的认为个别谈话只是装样子、走过场。
说与不说一个样，简单给出看似缺点实则优点的评价，敷衍了事；还有的干部专挑好的说，想借谈话的机会“卖私情”，顺水推舟，甚至存在让考察对象“早走早腾位”的自私想法，满心奉承。
篇四：干部推荐民主访谈
关于干部民主推荐有关问题的调研报告
选拔任用党政领导干部必须实行民主推荐，是《干部任用条例》的明确规定。实践证明，坚持实行民主推荐，有利于扩大干部工作中的民主，有利于选准用好干部，有利于克服用人上的不正之风。但从《干部任用条例》颁布实施情况看，由于多种因素的影响，在民主推荐环节出现了一些新情况、新问题，必须引起高度重视。
一、主要问题
集中体现在以下四个方面：
1、参加民主推荐的人员范围存在局限性。按照《干部任用条例》的规定，民主推荐党政领导干部，主要由同级领导班子成员和下一级领导班子主要负责人参加。也就是说，领导干部的人选，要由这一范围中的多数人来推举产生。较之由少数人选人的做法，这是一个明显进步。但随着时间的推移，这一人员范围的局限性逐步凸现。一是一些重要职位的推荐人员范围偏小，基层干部、普通党员、群众未能以适当的方式和途径参与民主推荐，推荐结果的公认程度仍然不高。二是虽然在一定范围内推荐干部，但并未从根本上改变由少数人选人的状况，只不过是少数人变成了一个特定的干部群体，还是由干部来选干部。同时，由于是在特定的群体中推荐干部，存在着有关方面事先“统一思想”、打招呼等非正常行为的可能性。三是由下级领导成员来推荐上级领导班子成员，难以摆脱因利害相关带来的影响。一方面，参加民主推荐的下级领导成员，本身也属于被推荐对象的范围；另一方面，下级领导成员为了使被推荐上去的对象对自己有利，在很大程度上，他所推荐的人要么是已经帮助过自己的，要么是将来可能对自己有帮助的。这些情况的出现，必然影响民主推荐结果的客观公正性。
2、民主推荐的工作方法比较粗放。一是民主推荐会议时间过短，一个有重大影响的领导干部人选，往往在很短时间内推荐完毕。参加民主推荐会的人员，会前、会中都缺少对拟推荐人选的思考，其推荐的人选很难说是经过深思熟虑、确实认为是符合拟任职位要求且素质优秀的。二是民主推荐会议提供的材料过少，除了符合任职资格条件的干部名册外，大都没有其
它资料供与会人员参考。这样，虽然与会人员可以独立思考，但由于缺少对符合条件的干部的了解，有时也难以作出理性、准确的选择。事实也正是如此，在一些市、县较多的地方，由于缺少沟通和交往，有关负责人之间互不了解、不熟悉是客观存在的。三是民主推荐会议程序过于简单，大多数情况下只有推荐职位说明和填
写推荐表两项，缺少独立酝酿程序，不利于充分发扬民主。四是民主推荐形式过于单一，仅局限于会议推荐和个别谈话推荐，对于其他方式的推荐，缺少相对应的渠道和平台。
3、在民主推荐结果的运用上仍然有以票取人的倾向。群众公认，是选拔任用党政领导干部必须坚持的一项基本原则。尽管《干部任用条例》强调，要“防止简单地以票取人”，而在实际操作当中，却往往把群众公认具体
化为民主推荐得票率高，将那些得票率高的干部作为考察对象，并进入干部选拔任用工作的下一程序。这就是民主推荐结果运用的取高性。一方面，民主推荐结果运
用的取高性是普遍存在的。在干部选拔任用工作中，基本上都是按照得票率高低来运用民主推荐结果，因为只有取高者才能服众，对各方面才好交待，除非有充分的理由来否定得票率高者。另一方面，民主推荐结果运用的取高性是直接起作用的。也就是说，在确定考察对象时，得票率高低是基本的取舍标准，票高者取之，票低
者弃之。同时，民主推荐结果运用的取高性是被比较普遍地接受的。不少干部群众认为，既然实行了民主推荐，就要
尊重推荐结果，也就是要按得票率来确定考察人
选。这就进一步强化了民主推荐中“票”的作用，以票取人的问题变得更加突出。
4、民主推荐的导向作用出现偏差。一些干部为追求较高的得票率，产生了趋票性倾向。所谓趋票性，是指对民主推荐票的刻意偏好。这种刻意偏好，可能有两种表现，一种是通过努力工作来追求干部群
众的公认，这是干部队伍的主流；另一种是把心思和精力放在非正规渠道甚至是旁门左道上。后一种情况又带来两个问题：一是“以票论事”。不少干部把所要干的事情与民主推荐的得票率联系在一起，只要是有利于提高得票率的事情，就争着去做；凡得不到票甚至是可能丢票的事情，就少做或不做。因此，做热热闹闹的事
情、搞表面文章的人多了，做给上级领导、做给新闻媒体看的人多了。二是“以票交人”。也就是以“我”的升迁为中心，最大限度地争取每一张推荐票。对列入参
加民主推荐人员范围的干部，处处逢迎，能给好处就给好处，能不得罪就不得罪，目的只有一个，那就是提高自己的得票率。因此，敢于坚持原则、敢于批评的人少了。除此之外，还有少数干部以推荐前打招呼、请客送礼，甚至是封官许愿等方式，不择手段地获取推荐票。这种情况，是新形势下跑官要官的又一种表现方式，严重违背了《干部任用条例》关于民主推荐的有关规定。
二、原因分析
民主推荐环节出现的新情况、新问题，原因是多方面的，应该认真加以剖析和思考。
首先，关于民主推荐环节规定的科学性不够。一是设置不够科学。主要反映在参加人员范围和推荐程序的设定上。在参加人员范围方面，只规定了同级班子成员和下级班子主要领导成员，而对其他需要参加的人员，特别是基层需要参加的人员，则语焉不详；在推荐程序方面，缺少与会人员独立思考和向同级党委通报推荐结果的设定。二是方法不够科学。虽然作了对不同职
务层次人员的推荐票分别统计的规定，却未能提出处理全数统计与分层统计结果，进而形成综合统计结果的科学方法。而这又是一个必须面对的重要问题。例如，两个全数统计结果基本接近的人选，一个在同级领导班子成员中得票率高，一个在下级班子主要领导成员中得票率高，应该按照何种方法科学合理地进行取舍?三是表述不够科学。《干部任用条例》
规定，“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”这种表述缺乏明确的规定性。虽然要求把民主推荐结果作为重要
依据之一，但事实上，往往只能作为唯一的依据；虽然要求防止简单地以票取人，但什么叫作“简单”则没有作出具体界定。
其次，对群众公认原则存在片面性认识和理解。群众公认，应该包括突出的工作业绩、较好的群众基础，并得到多数群众的支持和拥护。但在实际工作中，对这一原则的理解和把握往往出现偏差。一是把干部公认等
同于群众公认。不能否认，群众是有层面的，相对于上一级领导职务来讲，处在下一级职务的干部便是群众。现在普遍的做法是把这一层面的干部公认等同于群众公
认。而事实上，这同真正意义上的群众公认是有极大区别的，有时结果甚至是相反的。二是把民主推荐当作体现群众公认的唯一方式。忽视了群众公认的其他方式，如来自基层的抽样调查，人大、政协和有关社会团体的反映、评价等。在这种简单模式下，极易出现信息失真的情况，进而影响干部民主推荐的质量。三是把民主推
荐结果简单地作为群众公认的结果。认为干部的民主推荐得票率高，群众公认度就高；民主推荐得票率低，群众公认度就低。应该说，在多数干部群众都能出以公心
的情况下，这种对应关系是成立的。然而大量的事实表明，也有其他各种复杂情况的存在，不能简单地把民主推荐结果与群众公认结果等同起来。
再次，对民主推荐结果进行简单取舍形成了错误导向。应
该肯定，民主推荐结果是对民意的一种反映，必须在干部工作中予以正确运用。然而在实际工作当中，在相当程度上这种运用变成了对民主推荐结果的简单取舍：单
纯地以票高或票低来决定考察对象人选。实际上，干部工作是非常复杂的。分析起来，干部得票率高的原因，主要有五种：一是素质优秀、业绩突出，各方面一致公
认；二是做老好人，只“栽花”不“种刺”；三是大家希望这个干部通过提拔离开本地方、本部门；四是参加民主推荐的人员是在其手上提拔和成长起来的；五是个
人利益的取舍，看谁上了对自己有利。在风气不够好的地方和单位，得票情况与群众公认完全相反的情况都会存在。可见得票率高的干部中有优秀干部，但不都是优
秀干部，可能还会有差干部。干部得票率低的原因，有三种：一是干部自身素质条件差，工作业绩差；二是埋头工作、不事张扬，为外界所不了解，知名度不高；三是敢于坚持原则，敢抓敢管，不怕得罪人，而方法有时比较简单。这说明，得票率低的干部中有差干部，但不都是差干部，可能还会有好干部。情况的复杂性要求我们不能简单地对民主推荐结果进行取舍，否则，就会背离公平公正的原则，形成错误导向，并伤害一大批公道正派、埋头苦干干部的感情和积极性。
三、对策建议
解决好民主推荐环节中出现的问题，应从以下几个方面着手：
第一，正确认识民主推荐在干部工作中的作用。实行民主推荐，对于增强干部工作的群众基础，扩大选人用人视野，提高干部工作的民主化、科学化水平，具有重要作用，必须坚持，切实把工作做好。但是，必须认识到，实行民主推荐只是扩大干部工作民主的一个重要方面，而不全部；民主推荐只是干部选拔任用程序的一个重要环节，而不能代替其他环节；民主推荐结果只是
选拔任用干部的重要依据，而不是唯一依据。所以，既要充分肯定民主推荐在干部工作中的重要作用，但又不能过份地夸大这种作用。只有这样，我们才能克服片面
性，准确把握和科学运用民主推荐结果，提高选人用人的质量和水平。
第二，进一步扩大重要领导职位推荐环节的民主成份。重要领导职位主要是指党政领导班子成员，重点是地方党委、政府领导班子成员。包括扩大纵向的民主层次和横向的民主层面。在纵向的民主层次方面，可将参加民主
推荐人员范围适当扩大，必要时可扩大至基层负责人和一定数量的人大代表、政协委员参加。在横向的民主层面方面，可将同级人大、政协常委及其专委会负责人和对社情民意比较敏感的部门负责人纳入参加推荐的人员范围，还可以扩大至执法执纪部门、新闻舆论部门全体负责人。推荐党政工作部门领导班子成员，则可以扩大
至全体干部和直属单位领导班子全体成员。这样做更具广泛性和代表性，更加真实全面地反映民意，进而改进和提高民主推荐的工作质量。
第三，制定防止简单地以票取人的具体办法。也就是正确运用民主推荐结果的具体办法。(1)分层分类统计。按照既分层又分类的方法，统计分析不同参加人员的民主推荐票。(2)综合比较。将干部的得票情况与平时掌握的情况，特别是干部完成工作业绩的情况，进行反复比较，互相印证。(3)反复筛选。主要是将那些虽然推荐票较为集中而业绩平平的人选淘汰出局。(4)确定对象。除那些业绩突出而推荐票又比较集中的人选外，对那些敢抓敢管、埋头工作、业绩突出，但推荐票相对较少的人选，也要列为考察对象。(5)差额考察。按照考察对象多于职位人数的原则，进行差额考察。这样，可以有效地防止简单地以票取人的问题。
第四，进一步完善民主推荐环节有关技术层面的规定。对民主推荐环节技术层面的有关规定，要做一次认真清理，适当完善，使之更加规范。一是设立写票点。在会议室填写推荐票时，虽然是无记名方式，但由于人数众多，众目睽睽之下，填写人有时难以真实地表达个人意志。应当设立单独的推荐票写票点，以利于与会人员自主表达个人意志。二是建立计票人、监票人
制度。在民
主推荐会结束后，一般由组织人事干部进行计票，缺少应有的计票过程监督。应设立监票人制度，计票人在监票人的监督下完成计票活动。同时，计票人、监票人均
应在推荐票汇总表上签字，以示负责。三是要建立民主推荐结果通报制度。民主推荐结果应逐步在与会人员范围内公开。四是明确推荐票保存期限。按照既方便查阅
又降低费用的原则，保存期可明确为2年，并对推荐结果建立长期性统计台帐。
第五，坚决制止和严厉查处民主推荐工作中的不正之风。民
主推荐环节的不正之风，集中体现在违反规定强行“统一思想”和打招呼拉票上。这两种错误做法，严重干扰了干部工作中的民主，使民主推荐结果失真，要坚决纠
正，严厉查处。各级组织部门可结合干部监督工作，受理对民主推荐环节不正之风的举报，对线索具体的要一查到底，情况属实的要从严处理，已作为考察对象的，要取消资格；已提拔重用的，要坚决撤换下来，不能让搞不正之风者捞取任何好处。应当在一定范围内进行公开处理，以达到处理一个、震动一批、教育一片的效果。
第六，倡导、营造、形成良好的用人导向。好的用人导向，对民主推荐环节的各项工作，尤其是干部群众的选择取舍，具有十分重要的导向作用。对那些吃苦耐劳、埋头工作、不事张扬，同时业绩突出并经受住
了各种考验的干部，要及时选拔进各级领导班子；对那些敢于坚持原则、不怕丢选票、不怕得罪人，并且业绩突出的干部，要力排众议，大胆予以起用。相反，对那
些惯于吹吹拍拍、左右逢源、四面讨好、八面玲珑而又没有业绩的干部，尤其是拉拉扯扯、请客送礼、封官许愿的干部，即便一时的推荐票较高，也不能提拔重用。
这既可以形成一种好的用人导向，又可以较好克服民主推荐环节中的各种不正之风。
第七，切实增强干部群众的民主素质。实践证明，高质量的民主推荐，是以干部群众的高素质作保证的。增强干部群众的民主素质，关键是要加强对干部群众，特别是领导干部权力观、地位观、利益观教育。重点是权力观的教育。要加强权力来源教育。权力是党和人民赋予的，一切权力只能归党、归人民，而不是靠个人。要加强如何获取权力的教育。只能通过脚踏
实地地为党、为人民建功立业来获取权力，而不是靠任何形式的投机钻营。要加强权力用途教育。增强权为民用、利为民谋、事为民办的意识，而不是为个人和小团
体谋取私利。要以权力观的教育推动地位观、利益观的教育。只有牢固树立了正确的权力观、地位观、利益观，才能让各级领导干部正确对待升迁去留，自觉接受党和人民的选择。这就为搞好民主推荐打下了坚实的思想基础。
篇五：干部推荐民主访谈
新提拔干部民主测评和谈话
一般采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅干部档案和工作资料、同考察对象面谈等方法,根据需要进行民意调查、专项调查、延伸考察。
(1)组织考察组,制定考察工作方案;(2)同考察对象呈报单位或者所在单位的党委(党组)主要领导成员就考察工作方案沟通情况,征求意见;(3)根据考察对象的不同情况,通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告;(4)采取个别谈话、发放意见征求表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况;(5)综合分析考察情况,同考察对象呈报单位或者所在单位的党委(党组)主要领导成员交换意见;(6)考察组根据考察情况,研究提出初步方案,向派出考察组的组织(人事)部门汇报,经组织(人事)部门集体研究提出任用建议方案,向本级党委(党组)报告。对拟晋升人选,特别是党政领导班子成员和工作部门领导成员的人选,在考察之前,讨论决定或者决定呈报前,要根据需要在一定范围内进行酝酿,沟通协调,听取有关方面的意见。
