篇一：受编制限制人员力量不足没有形成合理的干部梯次篇二：受编制限制人员力量不足没有形成合理的干部梯次
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创新科学选人用人机制
大力培养选拔年轻干部
大力培养选拔年轻干部
培养选拔优秀年轻干部是事关长远的战略性任务，年轻干部是党的事业的接班人，选什么人，用什么人，事关全局，影响长远。政府应坚持从长远出发，把握年轻干部成长规律，在年轻干部选拔、培养、任用等环节上积极探索、大胆创新，逐步建立起一支高素质、能担当重任、经得起风浪考验的年轻优秀的后备干部队伍。
一、存在问题
年轻后备干部培养选拔中存在的问题，归结起来，主要有以下几个方面：
一是所占比例增长不快
。目前科级以上年轻后备干部所占比例偏少，年轻后备干部比例增长不快，使得现有的干部队伍没有形成合理的1/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------年龄梯次结构。
二是新鲜血液补充不足
。当前干部队伍整体出现老化，尤其在基层，年轻后备干部补充不够及时，仅靠一些选调生、一年一度的秋季公务员招录补充，一些优秀的事业编制年轻干部又无法调入行政机关，导致行政机关年轻后备干部数量不足。
三是选拔任用力度不大。
在干部选拔任用上，实行“常规提拔”，很少“破格”用人，而行政机关提供给年轻干部的岗位、职位又少，公选对于选拔年轻干部的作用尚未充分发挥出来。
四是成长进步环境不优
。目前，受传统思想影响，仍存在论资排辈的思想，用人讲究资历，担心年轻干部工作经验不足，挑不起“大梁”，导致一些优秀年轻后备干部没被大胆启用，影响了年轻干部的成长进步。
五是培养锻炼机制不全。
对年轻后备干部队伍建设长远规划不够，未形成一套完整的培养机制。
二、原因分析
2/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------对于年轻后备干部培养选拔中存在的问题，究其原因，主要有以下四个方面：
观念滞后，舞台受限，年轻干部成长环境不优。
受传统思想影响，有些领导干部对选拔培养干部仍存在一些思想上的误区。一是不平衡心。有的存在论资排辈的思想，而年轻干部资历浅、阅历少，工龄短，贡献少，不甘心年轻干部快速成长。二是不放心。对年轻干部要求高，用老干部的素质来要求年轻干部，只看眼前不看长远。有的感觉年轻干部不稳重，片面认为年轻干部工作经验不足，挑不起“大梁”，所以不放心、不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部。这些思想的存在，导致一些年轻后备干部看不到希望，势必影响年轻干部的培养锻炼和成长进步。
素质有别，参差不齐，年轻干部所需能力不强。
部分年轻干部与新时期下承担重要岗位和重要任务所需要的能力不相适应。尽管年轻干部总体具有较高学历，思想活跃，接受新生事物比较快。但从政治素质看，少数同志理想信念不固；从知识结构看，欠缺经济方面知识，推动市场经济发展能力不强；从工作实践看，缺乏基层经历，处理“险、急、难、重”的能力比较欠缺；从现实表现
3/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------看，部分年轻后备干部存在“眼高手低”、“骄娇二气”情况，自认为学历较高，有到基层“镀金”的思想，却忽视了自身的学习、实践。
后继乏人，结构失衡，年轻干部所占比例不足。
培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家发展长远大计，新老干部的交替是永无完结的历史过程。但目前由于干部队伍坚持“凡进必考”，且“入口”过窄，使得年轻干部偏少的问题十分突出，没有形成合理的年龄梯次结构。
另一方面，从干部队伍年龄结构来看，科级老干部所占比重相对偏大，在接下来几年将达到退休年龄的干部较多，急需优秀年轻干部补充进来，而目前由于结构的失衡导致后继乏人。为党和国家干部队伍培养选拔继承人，为领导干部队伍注入新鲜血液，是党和国家接下来的一项艰巨任务。
机制不活，形式单一，年轻干部培养制度不全。
当前培养选拔机制的不完善与新时期大力培养选拔优秀年轻干部的4/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------要求不相适应。一是培养规划缺乏目标。在培养年轻干部目标缺少刚性，只有中长期目标，没有近期阶段性或年度目标，从而往往达不到最终培养目标。二是培养选拔面上不宽。受编制、职数、职位等限制，选任干部限制多、入口窄，行政机关门外的优秀年轻同志无法吸纳进来，导致在年轻后备干部培养选拔面上不够宽。三是培养机制不够完善。年轻干部培养锻炼的渠道窄、形式单一，培训教育方式无创新，培训内容不丰富，培养针对性和实用性都不强。
三、建议对策
一、加强教育，积极引导，提高年轻干部综合能力
有的年轻干部进入党政干部队伍后，热衷于谋划如何做官，如何快速成长，在基层“镀金”的心态比较严重。提高年轻干部政治素质，教育他们如何做事、如何做人是当前的一项重要任务。尤其是刚从学校毕业的年轻干部，阅历缺少，经验不足，面对“急、险、难、重”问题往往束手无策，久而久之，易消磨斗志，急需开导。各级领导班子应实行年轻干部培养工作责任制，实行“一对一”负责，最大限度地保护好年轻干部的工作热情。鼓励年轻干部要谦虚、好学、多向老
5/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------干部取经；激发年轻干部工作热情，积极为他们部搭建充分展示自己的平台；安排年轻干部到条件艰苦、局面复杂的环境中接受锻炼。同时，建立管理机制，时刻关注他们的成长，及时发现和解决年轻干部在成长过程中出现的问题，为年轻干部提供快步成长的优越环境。
二、丰富内容，增加方式，促进年轻干部快速进步。
一是丰富培训内容。
不仅要加强教育培训政治素养，还要在培训中增加经济知识、文化知识等方面内容的培训。应有针对性地选送年轻干部参加社会稳定、行政执法、公共关系、领导艺术等方面培训班。给予年轻干部参加类似古田党员教育培训中心组织的“坚定理想信念，锤炼道德品行”专题培训的机会，学习红色革命精神，坚定理想信念。
二是增加培训方式。
采取谈话、授课、组织学习等方式，通过选派年轻干部挂职锻炼、跟班学习、本岗加压等渠道，开阔他们的视野，让他们在不同层次、不同方面的工作中，不断丰富工作经验，不断总结提高，促进其思想的成熟和能力的提高，达到多岗锻炼、少步快跑的目的。
6/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------三、扩大交流，加强合作，实现年轻干部一线培养。
对年轻干部，采用城乡交流、定期交流、挂职交流、跨行业、跨部门交流等形式，学习经验，丰富知识。同时“多压担子多放手”，有意识地让他们多在“急、难、险、重”一线工作岗位上摸爬滚打，不断提高年轻干部应对复杂局面和独当一面的能力。
一要打破区域性交流，加强山海协作。
为加强年轻干部学习实践和培养锻炼，提高年轻干部在新形势下推动经济发展能力，在山区应选派一些综合素质好、具有培养前途的优秀年轻干部到经济较发达地区挂职交流。而沿海经济较发达地区也应选派一些优秀年轻干部到山区锻炼，结合山区实际，摸索出致富之路。
二要打破部门行业壁垒，推进城乡交流。
选派年轻优秀干部到农村基层和信访稳定、经济建设、园区开发等一线岗位上，进行多岗位交流锻炼，提高综合能力素质。适时从基层年轻干部中选派一些到城里跟班学习，开拓视野，增长能干，带着进步再回基层扎根。
四、解放思想，打破常规，完善年轻干部选拔机制
7/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------一要尊老爱幼。
拓宽选人用人视野，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力，不凭关系凭实绩，不凭口号凭实干”的正确用人导向，真正形成既尊重老同志，又倍加爱护年轻干部的良好氛围。
二要转变观念。
要始终
坚持德才兼备、以德为先，破除论资排辈的观念，破除“年龄”、“台阶”上的障碍，制定操作性强的破格用人办法，对特别优秀、工作特别需要的年轻后备干部，用改革和发展的眼光大胆提拔。
三要创新机制。
在选人方法上要进一步引入竞争机制，打破常规，不拘一格。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。
五、疏通“出口”，放宽“入口”，搭建年轻干部展示平台台。
一要疏通“出口”。
在领导干部配备改革精简职数的同时，积极为优秀年轻干部腾出一些领导岗位，让尽可能多的优秀年轻后备干部能补充到领导干部队伍中。同时，按照规定，严格落实免职、辞职、降职等制度，并切实执行领导干部任期制，为年轻后备干部留出空间。
8/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------二要放宽“入口”。
制定出台行政编制入口宽松政策，把事业单位、企业和社会上的一些优秀年轻人才吸纳到行政机关队伍中来，拓宽年轻干部培养选拔面。政策应向“三支一扶”、“大学生村官”队伍倾斜，把这两只队伍中优秀的人才吸纳进来，补充到年轻后备干部中。只有疏通“出口”，放宽“入口”，优秀年轻干部才能源源不断的补充到领导干部队伍中。
六、敢于创新，大胆突破，加大年轻干部选拔力度。
加强年轻干部选拔力度，是深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度，努力形成广纳群贤、人尽其才的重要举措。应坚持“公开、公正”原则，坚持德才兼备，以德为先的标准，大幅度提高年轻干部选拔力度。
一是优先选拔。
在坚持注重基层、实干、群众公认用人导向的基础上，应注重向基层倾斜，以激励那些长期在基层默默无闻、扎实苦干的年轻后备干部。
二是大胆选拔。
围绕盘活干部资源，加大公开选拔力度，面向社会公开招考，并定期举行公开选拔，预留一些适合年轻干部任职的领导岗位用作公开选
9/1---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------拔，把一大批优秀年轻干部选拔到领导岗位上来。
三是破格选拔。
要从长远发展出发，站在战略的高度，有意识的培养一批年轻干部，对特别优秀，表现突出，发展潜质较好的年轻干部，打破台阶和资历限制，大胆起用，破格提拔。
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篇三：受编制限制人员力量不足没有形成合理的干部梯次
X市干部人才队伍建设情况分析报告
我们在对我市X年干部人才统计数据认真分析的基础上，抽调专人深入到X个乡镇、市直单位进行了细致调研。基本摸清了干部人才队伍现状，发现了一些问题，同时通过对问题的研究分析，找到了行之有效的解决措施。
一、干部人才现状
我市始终重视干部人才队伍建设。X年党政机关干部人才工作主要做了以下工作。①、注重培训，提高现有人才素质。利用现有干部培训阵地，举办了X培训班、第一期专家讲座、新任职干部培训班、十七大精神培训班，对干部队伍进行分级分类培训达X人次，激发了他们的思维创造能力，全面提高了干部素质。②、搞好人才调配，优化资源配置。对X名干部进行了调整，优化了各单位领导班子，提升了战斗力。截至X年底，全市共有机关党政人才X人，其中正县处级干部X人，副县处级干部X人，正科级干部X人，副科级干部X人。性别结构：妇女干部X名，占X%。年龄结构：55岁以上干部X人，占X%；46岁至54岁以上干部X人，占X%；36岁至45岁干部X人，占X%；35岁及以下干部X人，占X%。文化结构：硕士研究生有X名，占X%；本科X名，占X%；专科X名，占X%；高中或中专X名，占X%。
二、存在问题
1.队伍老化，年龄层次分布不合理。我市党政机关干部年龄多集中在40岁至50岁之间，不同年龄段所占比例分布也不太合理。尤其35岁以下科级干部仅有X名，其中副科级干部X名，正科级干部只有X名。X%的单位没有30岁以下年轻干部。干部队伍年龄老化，没有形成梯次结构，多数单位人才断档，后继乏人的问题较为突出。队伍的逐渐老化造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理也造成了干部队伍的梯队建设的不合理。
2.文化程度偏低，知识结构单一。全市党政机关干部中研究生学历的只有X名，仅占X%；专科所占比例最大，专科以下学历的占了X％，有的单位，连1名全日制本科学历的干部也没有，整体文化程度偏低。就是具有专科、本科及研究生学历的干部也大多通过党校在职学习获得学历，还有一部分是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，真正的专业知识水平仍然不高。“单一型”人才、“经验型”干部比较普遍，而“复合型”人才相对较少。
3.妇女人才较少。尽管这两年，我市非常注重妇女干部的选拔培养，提拔任用了一批德才兼备的妇女干部，但从总量上看仅占党政人才总量的X%，其中副科职X名，正科职仅有X名，年轻妇女领导干部较少的现象依然明显。
三、原因分析
1.体制制约因素。历史上，党政机关进人较多，致使扩镇并
乡和机构改革时党政人员超编问题十分突出。现在严控编制，限制进人，而又卡的过死，没有形成合理的人才流动机制，目前，仍有X％的单位X年以上没有充实过年轻干部。
2.政策限制因素。主要是对人才倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。另一原因是经济欠发达，县级市的环境、工资报酬、优惠条件无法与一些大中城市相比，缺乏对高素质人才的吸引力，造成“本地人才外流，外地人才不进”的现象。
3.观念困扰因素。思想上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门过于侧重项目、资金的引进，而对人才开发的重视不足，用人观念层次不高。就干部个人而言，大部分满足于拿文凭、混学历，学历与水平不等。有的有了大学文凭就自满，不注意日常“充电”，不能保持持久的学习力。
四、对策及建议
1.提高思想认识。把干部人才资源开发作为全市实现又好又快发展的一项战略任务来抓，组织各级领导干部认真学习中央领导同志关于人才工作的一系列重要论述和中央、省、市有关文件及先进地区的成功经验，开展“人才队伍建设与经济发展”的大讨论，使全市各级领导干部牢固树立“人才是第一资源”的观念，形成尊重人才，重用人才的良好氛围。
2.优化用人环境。一是增强文化吸引力。挖掘文化底蕴，开发文化特色，把X等喊响叫强。发展X等特种行业，形成特色市场，规模市场。让人才来到X有荣誉感、自豪感。二是增强待遇吸引力。优化舆论环境。对优秀人才大张旗鼓地表扬，每年搞好优秀人才的评选及表彰，在全社会形成尊重知识，尊重人才的良好氛围，激发人才的工作积极性；优化工作和生活环境。加强市政建设，美化市容市貌，为人才提供舒适的生活环境。解决好家属子女的就业入学问题，解决人才的后顾之忧。利用经济激励的杠杆作用，建立优秀市级人才特殊津贴。使他们政治上有荣誉，社会上有地位，经济上得实惠。
3.搞好教育培训。结合实际，因地制宜，积极构建干部人才能力增长机制，制定实际管用的实施方案及细则，健全完善市、乡、村三级干部教育培训网络，加强与重点大学、发达地区的合作，建立干部外训基地，尽可能多地为干部创造受教育机会，搭建干部人才培训平台，构建干部教育培训新格局。
4.完善干部人才队伍建设机制。一是实现干部的合理交流、调配。积极、稳妥地加快干部人事制度改革的步伐，通过制度创新和配套改革，进一步扩大民主、进一步推进交流、进一步强化监督、进一步完善国家公务员管理体制、进一步健全相关制度措施，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立干部能上能下、能进能出、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与
活力的用人机制和高素质优秀人才的开发培养机制。二是进一步推进和规范竞争上岗。提高竞争上岗考试的科学化水平，真正把那些思想政治素质好、有能力、肯吃苦的人选拔到领导岗位上来，把那些不胜任现职的干部从领导职位上调整下来。把竞争上岗作为经常性的干部工作措施之一，规范运作程序，提高选人质量。三是进一步推进考试录用制度。彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，坚决地、不折不扣地实行“凡进必考”，把社会上的优秀人才集聚到各级党政机关中来。增加考试录用工作的公开度和透明度，创新考录工作机制，积极探索党政机关考录紧缺急需的高层次人才的新途径。
篇四：受编制限制人员力量不足没有形成合理的干部梯次
完善年轻干部选拔机制的研究
近年来，各地加大了对年轻干部的培养选拔力度。一批
政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗
位．建立健全了班子的结构，增强了干部队伍的活力。但在
实际工作中，我们也发现，年轻干部的脱颖而出并不是一帆
风顺的如何让他们健康成长，脱颖而出，什么样的年轻人才
能够担负重任，什么样的年轻人才算优秀的年轻人，值得我
们思考。本文就我国的年轻干部选拔机制存在的问题、如何
完善年轻干部选拔机制，选拔什么样的年轻人进入领导层三
方面做了深入的探讨与思考。
一、年轻干部选拔机制存在的问题
（一）思想观念不够解放
多年来，由于历史的原因，在选拔使用年轻干部上一直
不同程度地存在着“以年龄划杠子，以资历定位子”以及“按
照资历往下排，一茬接着一茬来”等思想障碍，影响着优秀年
轻干部的选拔使用。一是认为年轻干部阅历，工作没经验，不堪重负。二是担心会“养虎为患”，对自己的位置产生冲击；
三是领导干部认为现在的干部已够年轻，没必要紧抓不放；
四是认为培养选拔年轻干部工作就是提拔几个年轻人、简单
地从数字上做文章而已，缺乏综合、长远观念。
（二）选拔机制不活
突出体现在干部选拔使用上存在着照顾性提拔、安慰性
提拔、平衡性提拔等现象。年轻干部没有竞争优势，难以脱
颖而出。由于长期以来形成的领导班子职位的“满员超载”，、“不到年龄不退休”、“不犯错误不下台”“能上不能下”等问题
的存在，目前可使用的职数显得捉襟见肘，影响了年轻干部
的上岗。个别部门中层干部年龄老化，甚至终身制，特别是
一些业务性较强的岗位，平时不注意培养年轻干部，既影响
了年轻干部的台阶式锻炼，也相对缩小了年轻干部选拔的余
地。当一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位后，他们已不再年轻，错过了最佳使用期。
（三）干部自身素质不高
由于现在现行的机制不够活跃，一些单位党组织对年轻
干部培养锻炼不够，造成现有的部分年轻干部对工作散漫，缺乏积极性，综合素质不高。稳定的生活状态造成了有的年
轻干部没有远大志向，对前途缺乏信心，工作没动力；有的干
部满足现状不愿在实践中磨炼自己；有的期望值过高，不安
心工作，作风飘浮；有的干部对自己要求不严，贪图安逸享受
等。
（四）后备干部力量不足
后备干部工作存在重数量，轻管理现象，没有真正形成
公开、平等、竞争、择优的选拔新机制。同时，后备干部的培
养教育、考核管理制度不完善，有的后备干部仍处在“自然成
长状态”。后备干部的使用上缺乏备用结合的机制。备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，无论
是组织还是个人积极性是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。
为了配合机构改革，近年来，各地对机关干部编制实行
“冻结”，对机关进人实行一刀切，大中专毕业生、村干部和企
事业干部一律不得安排到机关工作，从而导致机关干部队伍
普遍老化，年轻干部匮乏，出现人才断层，有些单位甚至出
现无人可选、无人可用、青黄不接的局面。
二、如何完善年轻干部选拔机制
（一）加强领导，转变领导意识
目前，相当一部分领导班子没有形成合理的年龄梯次结
构，年轻干部偏少；有的领导班子中知识专业结构不合理，缺
少掌握新知识、新理论的年轻干部。新老干部的交替是一个
动态的过程，不可能一蹴而就。就目前机制、体制、对引进
高级人才存在一定困难，这就迫使我们要培养本土化的人才。
所以我们必须增强紧迫感，提高认识，坚持不懈地抓好此项
工作。
1、选好一把手。一个领导的思想决定了年轻人的前途。
有些领导自己本身业务不强，观念比较腐化，属于一茬接一
茬的上来的，用人也不够大胆，他总喜欢和他相类似的人。
所以总是用那些和他一样没有创新意识，业务不是太精，喜
欢跑关系的人。如果是一个实干的，总是为群众着想的一把
手，他就更希望一个有创新，有能力，有魄力的人，用人就会
大胆，就能把年轻人放到关键的岗位，发挥年轻人的积极性
和专业性。因此，选好一个党政机关一把手对于培养年轻人
致关重要。
2、要有组织保障。组织部门要充分认识在培养选拔年轻
干部工作中担负的直接的重大责任，主动当好党委的参谋和
助手，组织干部要努力提高自身的整体素质，掌握现代人事
人才管理的科学知识、科学方法和先进技术，提高识人、选
人、用人的能力和水平；坚持党性原则，严格按照中央下发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》
的组织程序办事，公道正派，刚直不阿，坚持反对用人上的不正之风和腐败现
象。
3、要有制度保障。各级党委应建立一整套有利于年轻干
部成长的制度，如后备干部选拔任用制度、谈话制度、跟踪
考察制度等。根据领导班子建设的要求，抓紧建设一支素质
优良、数量充足、门类齐全、结构合理、能够担当重任的党政
领导班子的后备干部队伍。要进一步改进选拔方式，严把后
备干部的入口关，对后备干部要实施动态管理，备用结合，统一调配。
（二）形成有利于年轻干部脱颖而出的机制
要建立一套能上能下、能进能出，充满生机与活力的培
养选拔年轻干部工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供
制度保障。
1、大胆使用。使用是最好的培养方式，要把年轻人放到
艰苦的环境里和关键的岗位上去锻炼，要支持和鼓励他们。
在政治待遇和物质待遇方面都要给予奖励。要给他们施加压
力，要竞争上岗，要可上可下。
一是要把他们放到艰苦环境中锻炼。艰苦奋斗是我们的革命传统，年轻干部成长在条件优越的环境中很少吃苦，对
来之不易的大好形势没有深切的体会，对自己肩负的使命认
识不清。
条件苦一点，困难多一点，可以培养年轻干部吃苦
耐劳、不畏挫折的精神，增强年轻干部驾驭复杂局势应对各
种风险的能力，提高年轻干部知难而进的进取意识。
二是要让年轻干部到关键岗位上去。有的同志认为年轻
干部不成熟，缺乏经验，挑不起重担，因而不敢把他们放到
关键岗位上。
年轻人经历相对简单一些，经验缺乏一些，这
是客观事实，也难以避免。
我们应该辩证地全面地看待这个
问题。年轻干部只要基本素质是好的，不会违背大原则，犯
点小错，有少量的知识不懂，我们要以大度的胸怀去接纳他
们。因为他们还有的是时间去完善，去学习，并且只有当有
错误，他们才更加容易成长和成熟，一旦发展起来，因为没
有更多的社会关系，也没有过于圆滑的手段，有热情，有活
力，有创新，更加容易让老百姓拥护，更容易为老百姓办实
事。
2、引入竞争机制。竞争越激烈越显得形势逼人，越能体
现优胜劣汰的法则。
一潭死水论资排辈的工作环境，只会将
年轻干部的棱角“磨平”
“锐气”消蚀陷入一种干多干少一个
样，干好干坏一个样，四平八稳混日子的误区中。
把年轻干
部放到竞争激烈的环境中去能够提高年轻干部的危机感和
忧患意识。奋起直追、勇于搏击能够增强年轻干部的创新活
力，在竞争中开拓、在开拓中创新保持年轻干部的优势。温
水煮青蛙就给我了我们很好的启示。
3、加强培养，建立正确人生观和价值观。当今世界、政
治多极化、经济全球化进程加快国际经济合作与竞争不断向
广度和深度发展。这种变化给我们带来了难得的发展机遇，也给我们提出了新的挑战和严峻的考验。为了抓住机遇，加
快发展，我们必须加快人才的准备，必须加快培养全方位、多层次的各类人才、因为现代年轻人是掌握信息最多，最与
时俱进的，因此加快对年轻干部的培养显得很重要。
一是要教育他们怎么做人。“要成才先成人”，怎样做人，对年轻干部来说十分重要。
因为这不仅关系到本人的成长
和前途，而且影响到党的事业发展的大局。目前处于市场经
济和改革开放的攻坚阶段，西方腐朽思想和影响很大。
如何
教育年轻干部树立正确的世界观、人生观和价值观很重要。
年轻干部要保持正确的政治方向，树立正确的理想信念，做
人要公道正派、胸襟广阔、谦虚谨慎。要抵制金钱和名利的诱惑。我们应该经常提醒自己；个人的智慧和力量总是有限
的。在工作中，既要充分发挥自己的作用，又要正确估计自
己的能力；既要积极工作创造好成绩，又要防止居功自傲。在
任何时候都要保持清醒的头脑，坚定正确的政治方向、淡薄
名利、戒骄戒躁、努力做好自己的本职工作。
二是教育年轻干部要埋头苦干，踏实工作。事业是干出
来的，人才是在实干中成长起来的。
广大青年干部要想有所
作为，不断进步就必须切实改进工作作风，踏踏实实做事，坚决克服形式主义和官僚主义。现在青年干部中普遍存在一
种好高骛远的浮躁情绪，不能安下心来踏踏实实做些事。不
重视一些具体琐碎的工作，急功近利，在一个工作岗位没干
两年就急于上调。广大中青年干部要想真正干一番事业，就
必须树立重实际的观念，想问题，作决策，办事情，都从客观
实际出发，努力使自己的思想符合实际，按照客观规律办事，不断在工作中取得新成绩。“不为小，何以为大”？作为一个领
导干部特别是年轻干部要坚持反对光说不练，纸上谈兵。大
力发扬脚踏实地，埋头苦干的作风。踏踏实实把自己的本职
工作做好，不但可以积累经验，而且可展示自己的才能，给
领导一个认识自己的机会。
（三）畅通人才渠道，引进高素质的年轻人
现在的年轻干部往往年富力强，大多数文化程度高，专
业性强，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神强，他
们本身综合素质较高，引进一些高素质的人才，就能够有效
的增强我党的后备力量，更加容易做出成绩。
1、打开“绿色通道”，加大高素质人才引进力度。我区近
年陆续引进了很多有着研究生以上学历或者有着专业技术
的的年轻人，给了适当的优惠政策，可以任意进编，不受单
位编制和专业技术职务的限制。这些做法都有效的加速了我
区的高素质人才的引进。但是，虽然有人才进来，但是进来
以后没有给他们创造良好的发展空间，并且引进来的人才办
理手续过于繁琐，时间过长，严重影响了高素质人才的积极
性。因此，引进来以后也有再走的可能，给我区的人才引进
工作造成了难度。
2、严格控制审查，严把公务员队伍的入口关。各级领导
干部一般都是由公务员逐渐成长起来的，因此，公务员队伍
素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。分析我区
公务员队伍状况，主要由国有企业管理人员、社会青年以工
代干、转业或复员军人，再是大中专学校毕业生分配。这些
人在技能上、综合素质上除少部分人能够适应当今发展的需
求，通过自身努力学习改变了素质，其余部分人多半是综合
素质不高，知识水平、综合能力等都达不到现今发展的速度，造成了我区公务员综合素质总体不高。因此，要加大机构改
革，有计划地面向社会招考公务员。在关口就要卡死，在录
用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领
导干部队伍紧缺专业公务员的录用。
（四）倡导公开透明的选拔机制
近几年，网上不断爆出最年轻市长、县长、镇长等年轻
干部，引来社会的广泛关注和争议。于是，官二代、潜规则、违规提拔成了大家不约而同的集体想象。其实，只要程序公
开、透明、民主，干部年轻化亦无不可。
选拔干部关键看思想作风、业务素质等是否符合工作要
求，苟得其人，虽年轻必举；苟非其人，虽年尊不授。这有助
于打破论资排辈的痼疾，形成能者上、庸者下的氛围，有利
于人才的良性流动和健康成长。
然而，如果缺少严格的选拔程序和考核制度，干部年轻
化就可能成为某些地方和部门任人唯亲、谋一己之私的工具，因此，不拘一格降人才需要程序正义保驾护航。“制度选人”才
能让人心服口服，平息争议;“人选人”就不免引发公众的猜测
和质疑。干部年轻化既有打破论资排辈、促进人才成长的优
势，又有拔苗助长甚至“以人选人”的危险，要扬长避短，关键
在于坚持程序正义，着力提高年轻干部选拔的程序化、制度
化、公开化水平。
三、选择什么样的年轻人进入领导层
没有完美的人，也没有完美的年轻人，用人的主要原则
还是要任贤而不是认亲，也就是我们所说的“德才兼备”。不
能只因为他是年轻人，有学历，有专业就认为他适合提拔。
我们党所需要的是那种优良品质，有责任心，有综合能力，为人民服务的年轻人。选人原则各有不同，但我个人认为一
个优秀的年轻人所具备基本品质和能力是相同的。
（一）坚持人生价值的年轻人
每个人有不同的想法，想要人生也不尽相同。但我认为
只要选择了从事共产党的事业，那么年轻人的人生价值就应
该是为我们党做出贡献。为党贡献，不只是当官，有很多种
方式可以去实现，比如选择默默无闻的为群众做小事，也有
人站在更远的高度，提拔到一定的位置更好的为人民服务。
随着现代社会的不断发展，物质的诱惑越来越多。钱对于很
多年轻人来说就是生命中最重要的价值，但是，如果选择了
我们党的事业，那么他可能就不会那么有钱，那么他选择的人生价值就是应该为人民服务，就要把自己价值体现在为人
民服务上面，应该为人民服务而感到自豪，而不是像很多人
那样“当官就是为了挣更多的钱”。
（二）具备正义和责任感的年轻人
我们所面临的社会已经出现很多贪污腐败的现象，也有
很多干部不作为，不愿意负责任的现象。我们党要抓好未来，改变现状，就必须要靠大批有正义感，有责任心的年轻人来
改变。不管历朝历代，年轻人都是具备正义感和责任心的主
体。因此，正义和责任对于我们党非常的重要。如果一个年
轻人没有正义，在领导者和群众利益面前，他就只会维护为
官者的利益，不会为百姓考虑，违背了我们党的宗旨；如果一
个年轻人没有责任感，他就会在关键时刻置人民生命财产于
不顾，这这也决定了他是否能够担当起社会的责任。我认为
这是决定一个年轻人最是否优秀的最关键最重要的衡量标
准。
（三）具备有能力有魄力的年轻人
一个勤奋的年轻人固然是好，但是我认为一个有能力有
魄力的年轻人更重要。机关很多年轻人，参加工作很早，但
是基础很差，做事情喜欢偱规蹈矩，喜欢领导说什么是什么，很少去思考一件事情的根源，分不清是非。这样的年轻人，一旦走上领导岗位也不可能有创新，工作也只能是不出错，但是不能做出什么成绩。我们要用那种有胆有识，能分辨是
非，虽然犯错，但是也能干出大事情的年轻人。因为作为一
个领导干部，特别是关键岗位的领导，他的一项决定，可以
惠及几千甚至上万群众的利益，犯那一点小错我们应该给予
原谅和包容。能力也是我们党具备竞争力的核心。
（四）具备诚实守信和艰苦奋斗的品质
言而有信、一诺千金是我们的祖先代代相传的美德。
诚
信是人之本，民之基，国之根。所以，法国文学巨匠巴尔扎克
说“遵守诺言就像保卫你的荣誉一样”。
作为人民的公仆，要
获得人民群众的信任，只有当自己的言行一致，人民群众才
能相信你，你才能做好相应的工作。如果一个没有诚信的年
轻人只会破坏我们在人民群众心中的形象，只会让我们开展
群众工作越来越艰难。
所谓吃苦耐劳，就是干任何事情不管多么艰难困苦，都
要勤奋工作，任劳任怨，完成本分职责。吃苦耐劳是年轻人
立足社会、成就事业的前提保证。我们党的基础是人民群众，是从艰苦时期奋斗过来的。所以年轻要有乐于基层工作，要
能够吃苦耐劳，才能做好人民的好干部。作为我们党的栋梁，年轻人要走上领导岗位。没有吃苦耐劳的良好品质，无法立
足岗位，无法使群众信服，更谈不上为人民服务。
参考文献：
[1]王圣彪,朱为春,周宏才.
完善年轻干部的培养选拔机制[J].
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[2]陈晓明.增强紧迫感加快对年轻干部的选拔培养[J].当代建
设[J].2003.6.137-138.
[3]中共益阳市资阳区委组织部.
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[4]白文龙.
试论引进高素质人才
[J].辽宁师范大学学报（社
会科学版）.2006.26（2）.7-9.
篇五：受编制限制人员力量不足没有形成合理的干部梯次
统战部基层统战工作调研报告
一、情况概要
XX市委统战部以机构改革为新的契机，在新的发展起点上着力构建大统战工作新格局，过科学设置内设机构、优化人员配置、合理制定分工方案，实现了资源的有效整合，形成了大统战工作格局，推动新时期统战工作再上新台阶、开创新局面。
目前，我部共有内设机构xx个，核定人员编制xx名，实有人员xx人。新成立了XX市统战事务综合服务中心，核定人员编制xx名，实有人员xx人。同时，对各内设机构、下属事业单位职能、部门领导分工等均进行了重新设定，使得统战机关职责关系更顺、力量配置更强，战斗力得到显著提升。全市xx个镇（街、区）全部配齐统战委员，村（社区）配齐统战工作联络员，“市镇村”三级统战工作网格已健全。
二、基层统战工作开展情况
一是坚持政治统领，把巩固党的执政地位作为统战工作的出发点和落脚点。始终坚持党的领导，用“两个维护”引领统一战线正确的政治方向。5月7日，组织市直有关部门党组织，xx市属以上驻龙有关单位党组织集中收看XX统战
工作会议；5月8日，XX市委理论中心组召开专题学习会，集中学习《中国共产党统一战线工作条例（试行）》；7月1日，组织全体机关干部集中收看庆祝中国共产党成立100周年大会；7月26日，XX市委统战部组织召开新联会一届三次理事会暨《统战条例》宣讲会，教育引导广大统一战线成员始终听党话、跟党走。通过学习宣讲活动，进一步加强统战干部、统战对象政治理论教育和政策学习，真正把统战部门建设成为让党放心的政治机关。
二是坚持大统战工作格局，充分发挥统一战线独特优势。着眼构建大统战工作格局，重新调整统战工作领导小组，修订《市委统一战线工作领导小组工作规则》《XX市民营经济统一战线工作联席会议工作规则》等，积极推动各级各方面党组织都来做统战工作，逐步明确各级各方面党组织在统战方面的具体职责，建立健全党委统一领导下的各领域统战工作体系。积极向统战对象传达XX市委、市政府“215战略”“5·10工程”，在适应治理体系和治理能力现代化要求的实践中，积极调动统战对象积极性，凝聚统战力量。
三是坚持问题导向，着力推动统战工作创新发展。深入研究解决统一战线各领域存在的突出问题，从历史经验中汲取智慧、在解决问题中提炼新的见解。积极发挥民主党派参政议政作用，鼓励民主党派、党外代表人士等围绕全市重点工程开展调研，建言献策，力求用新的理念找到解决老问题
的新方法和解决新问题的好办法，实现统战工作继承和创新的有机统一。在“挂图作战APP”上开设“议政建言”板块，在搭建新的平台载体和探索新的活动方式上取得了实实在在的进展。针对当前民营经济面临的接班换代问题，XX市委统战部提前谋划，形成调研分析材料，与XX市委组织部、工商联等制定XX市创二代“翔鹰计划”，并拟于年底前在深圳大学举办专题培训班。
三、基层统战工作面临的新形势、新问题及原因分析
基层统战工作是统一战线的重要组成部分，它为实现党在新时期的总任务总目标起着重要作用。随着新形势的发展统战工作呈现出日益复杂的趋势，统战领域不断向基层延伸和拓展，统战工作愈来愈显得重要，且任务更加艰巨，要求和标准更高。通过调研、座谈交流等形式，具体发现了以下问题：
一是对统一战线认识不足，存在偏差。部分党政机关干部对统一战线了解不多，仅仅知道是做党外工作的，甚至部分群众认为统战部是负责征兵工作的一个部门。
二是统战工作在相关政策落实上存在被动。由于统战部门与有关部门在党外干部的管理协作中缺少主动权，相关政策规定缺乏刚性的实施细则，党外干部实职安排力度不足，比例不达标，后备干部队伍没有形成合理的职级梯次。
三是港澳台海外统战工作相对薄弱。在基层，海外统战工作机制体制不够顺畅，虽然成立了海外联谊会，但由于联谊会在人员、经费等方面得不到保障，所以，基层海外统战工作还不深入，发挥作用一般。
四是基层统战工作网络的断链。镇（街、区）虽然已配齐统战委员，但往往都是身兼数职，而且随着人事变动或人员流动，统战工作人员的补充调整未能及时跟上。
分析原因主要有以下几个方面：
一是认识上存在不足。一是对统战工作的性质、地位认识不足。部分统战委员往往身兼数职，加上乡镇工作千头万绪，往往因为对统战工作的认识不足、重视不够，导致统战工作在基层的影响力不足。比如，部分村级党组织统战联络员，往往年龄比较大，错误地认为统战工作在战争时期重要，在和平年代不重要，认为统战工作主要是中央层面的工作，或者是只需要做好在全社会有显著影响力的高层次人士工作就行。二是对统战工作的新形势、新任务认识不足。有的干部对新时期国内外形势变化了解不多，理解不深，既没有把基层统战工作提高到坚持和完善党的基本政治制度、推进改革和现代化建设、实现祖国统一的战略高度来认识，也没有把基层统战工作作为全面建设小康社会一项重要任务来认识。
二是基层统战的性质决定了工作难度。基层统战工作的范围广、对象多，基层统战工作往往人员缺乏、资金不足、力量薄弱，但它所面临的工作范围缺涉及民主党派、无党派人士、党外知识分子、非公有制经济代表人士、新阶层代表人士、民族和宗教界爱国人士等一切爱国力量，涉及政治、经济、文化和社会其他各个领域。
四、推动基层统战工作创新发展的对策建议。
一是加大宣传力度。全面构建统战信息宣传网络，持续加大统战信息宣传投入力度、加大各级各类媒体对统战信息的采纳宣传度，通过各种媒体积极宣传统战信息，扩大统一战线的社会影响，努力形成全方位、多层次、广覆盖的统战信息宣传网络，全面提高统战工作的知晓率、参与度和影响力，推进大统战工作格局的形成。
二是健全完善统战工作机制体制。针对新经济组织受多头、重叠、分散管理的现状，建议进一步明确一个部门作为相关对象业务主管单位。在党外干部选拔使用上，建议在贯彻落实中央、省级相关文件的过程中，配套出台更加具有操作性的刚性实施细则，并建立党外干部培养使用情况督查通报制度，确保能够严格按照相关文件要求的数量比例安排党外干部。
三是不断加强统战系统自身建设。一要强化理论教育，不断提高统战干部理论素养和业务能力。二要加强调查研究，在工作实践中不断提高完善履职能力和水平。三要拓宽统战干部交流任用渠道，建立有进有出的良性循环机制。四要建立保障激励机制，进一步激发民主党派、党外知识分子等议政建言能力和主动性。五是落实经费保障，建议设立培训、联谊交往、基地建设等专项经费。
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