摘 要：随着市场化经济浪潮的波动席卷，竞争压力越来越大，企业想要提高竞争力就必须要加强人力资源绩效薪酬管理，满足员工的基本需求，提高对员工的吸引力，收获更多人才，为企业发展注入源源不断的活力。但有些电力企业在绩效薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题会制约企业的发展，因此必须加强对这些问题的分析，并不断探索解决的有效措施，更好促进企业发展。
关键词：电力企业;人力资源;绩效薪酬
一、优化电力企业人力资源绩效薪酬管理的意义
（一）促进企业发展
人才是企业发展的基础和保障，尤其是当前时代，谁掌握了人才谁就掌握了核心竞争力，对于企业而言通过绩效薪酬管理能够有效吸引人才，为企业注入源源不断的发展动力和活力，为企业提供更多优秀的发展策略和建议，让企业在市场化竞争过程中立于不败之地。同时，如果每个企业都能优化薪酬管理，能够在一定程度上促进社会和谐，减少社会矛盾和冲突，为中国特色社会主义市场化经济发展助力。
（二）提高员工积极性
一方面，薪酬是保障员工基本生活的保障，也是员工工作的目的，只有满足员工的基本物质需求，才能保障员工有充沛的精力和活力投入到工作中。另一方面，好的绩效薪酬管理能够有效提高员工的工作积极性。当一个企业的薪酬管理较为科学时，每个员工都能感受到企业对自我的肯定和未来工作的动力，才能更好调动自身的积极性和主动性，更好投入工作。同时，也能帮助员工找到更好的前进方向，提高对自我的要求，实现自身价值。
二、电力企业人力资源绩效薪酬管理存在的问题
（一）管理体系不健全
一方面，有些企业缺乏对绩效薪酬管理体系的重视，没有设立科学合理的绩效薪酬管理体系，有的企业虽然设立了绩效薪酬管理体系，但却名存实亡，没有在实际工作中应用和推广。另一方面，有些企业的绩效薪酬管理体系设置不够合理。只盲目借鉴其他企业的绩效薪酬管理体系，没有结合自身企业发展实际，同时对绩效考核内容、绩效考核标准、奖励制度等没有进行清晰明确的规定，导致绩效薪酬管理没有发挥应有的价值和作用。
（二）战略措施不足
一方面，缺乏对发展战略的结合，没有结合企业的发展方向和未来的工作重心，在绩效薪酬管理方面体现不够明显，没有很好调动工作人员的积极性。另一方面，绩效薪酬管理管控不够严格和科学，有些电力企业对绩效工资会进行较大的调整，相关的限制因素也较多，会导致工作人员产生不满情绪，影响绩效薪酬管理发挥作用。
（三）不公平现象
有些电力企业的绩效薪酬管理在一定程度上存在不公平现象，会违背绩效薪酬管理的初衷，影响企业的团结和合作。一方面是由于科层制度所导致，有些电力企业在进行绩效薪酬管理时会根据科室的级别进行划分，级别越高的科室其工作人员所能得到的绩效会越多，其他科室的人员可能会存在不满情绪，甚至会提出自身的意见，但有些企业并没有正视和调整。另一方面，绩效分配没有与工作人员的付出相挂钩，有些工作人员工作非常努力却没有获得更高的绩效奖励，会打击工作人员的积极性，影响整体工作风气的形成。
三、优化电力企业人力资源绩效薪酬管理的策略
（一）完善管理体系
一方面，企业管理层必须重视绩效薪酬管理体系的建立和完善，要结合工作岗位、工作内容、工作指标完善考核内容和考核标准，提高绩效考核的科学性和合理性，减少矛盾产生。另一方面，要设置弹性收入，对表现优秀的工作人员予以奖励，提高工作人员的积极性和主动性，为企业谋求更多进步和发展。最后，要加强对管理体系推行落实的监管，组织监管人员，确保绩效薪酬管理工作有条不紊进行，并及时根据绩效薪酬管理现状不断总结问题，优化提高。
（二）加强战略一致性
绩效薪酬管理水平将直接影响企业利益和发展，而企业在不同的发展阶段会有不同的战略规划，因此绩效薪酬管理应当加强与战略规划的联系，做到一致性和科学性。要对市场进行充分了解和调研，及时完善和更新企业的发展战略，并以此为基础制定相适应的绩效薪酬管理方案和内容，为企业发展提供助力。在电力企业发展之初，员工更多需要与企业共存亡，共同承担风险和收益，在绩效薪酬管理体系中要强调“命运共同体”和“一体化”;在企业平稳发展后，绩效薪酬管理体系则需要更加强调满足员工对薪酬福利待遇的需求，保障员工的权益，提高员工向心力。为了更有效提高绩效薪酬管理水平，必须完善反馈渠道，接收员工的意见和建议，为战略制定和绩效薪酬管理提供更有力的指引。
（三）明确考核标准
一方面，要完善考核标准。相关工作人员必须了解企业的绩效薪酬管理体系，体现工作岗位的特殊性，结合岗位的实际需求和市场中对该岗位的常规待遇水平，经过科学分析和研讨，加强绩效考核指标的制定。另一方面，必须完善考核内容，要加强对员工出勤率、工作表现、工作承担量、工作完成情况等的考核，更全面客观地分析员工，提高考核的全面性和科學性。
（四）确立奖励标准
一方面，需要加强物质奖励。物质奖励主要包括薪酬、奖金等，在物质奖励过程中需要结合员工的具体表现和岗位情况进行合理调整，通过物质奖励的发放提高工作人员的积极性。另一方面，需要加强精神奖励，精神奖励主要通过工资上涨及职位晋升等方式得以实现，让员工感受到更多肯定，增强责任心。精神奖励和物质奖励互为表里，必须双管齐下，以此来推动企业发展。
结语
电力企业人力资源绩效薪酬管理能够有效促进企业发展，提高员工的工作积极性。但在实际工作过程中有些企业的绩效薪酬管理还存在一些问题，比如管理体系不健全、战略措施不足、存在不公平现象等，针对这些问题必须要完善管理体系、加强战略一致性、明确考核标准、确立奖励标准等，就这样才能更好促进企业发展和进步。
参考文献：
[1]王立欣，纪徳.优化电力企业人力资源绩效薪酬管理[J].人力资源，2020（18）：78-79.
[2]兰晓晖.浅析企业人力资源绩效薪酬管理[J].现代商业，2020（10）：41-42.
[3]栗耀辉.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].营销界，2019（51）：42+87.
作者简介：
王东（1978-11）男，重庆市人，本科，助理工程师，研究方向：电力企业人力资源绩效薪酬管理、电力企业物资管理。
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