杨世先
中小企业是我国国民经济发展中不可缺少的角色，直接关系着国民经济发展动力。对于企业来说，管理工作尤为重要，通过合理的管理保证各项资源得到优化配置，实现资源的合理利用，最大程度支撑企业发展，推动企业创新。随着中小企业管理体制的逐渐完善，中小企业人力资源管理逐渐受到重视，企业认识到自身的竞争即为人才的竞争，是否可以进行优质的人力资源管理尤为重要，但大部分中小企业在进行人力资源管理过程中，仍旧存在较多的问题，影响整体管理水平，需要进一步创新。
（一）保证企业正常有序运行
我国加入世界贸易组织后经济呈现出繁荣发展趋势，同时企业之间的竞争压力也逐渐增大，尤其是对于中小企业来说，企业数量较多，同类型企业之间的竞争压力明显增大，为保证自身稳定发展，需要中小企业积极开展人力资源管理，灵活运用现代化的管理手段进行控制，吸引优质人才，提高整体的人才素养水平，以保证企业正常有序运行。利用人力资源管理可以促使企业在运行过程中充分发挥出激励作用，有效地适应当前激烈的市场竞争环境，保证自身发展稳定性，实现中小企业可持续发展。对于企业来说，想要实现稳定发展，必须依靠人才，只有通过人才支撑才能提高自身发展动力，根据企业实际情况制定管理计划，实现有针对性地对人力资源进行管理，优化资源配置，进一步提高工作人员自身的动力，以释放出自身的潜能，为企业创造良好的经济效益。
（二）强化企业员工工作积极性
对于员工来说，在日常工作过程中自身的工作积极性直接关系着工作质量，进而影响企业发展，通过人力资源管理可以积极强化企业员工工作积极性，保证员工可以发挥出自身的工作价值，为员工营造良好的工作环境，在工作中得到锻炼，提高自身的综合素养水平。有效的人力资源管理可以进一步挖掘员工的价值，对员工进行合理的引导，促使员工逐渐产生积极向上的性格，在工作过程中可以发挥出自身的职业道德优势，主动开展各项工作，不断学习，不断进步，明确自身的岗位职责，为企业发展贡献出自身的力量。与此同时，通过合理的人力资源管理还可以促使现有的人力资源管理思维得到创新，优化现有的模式，创新管理理念，注重引进新理念，加强数字化与信息化，保证传统的人力资源管理逐渐创新，灵活运用先进的信息技术开展思维意识融合，帮助中小企业人力资源管理明确发展方向，做出合理的规划，以发挥出管理价值。
（三）树立良好的企业文化
优秀的企业文化对于企业发展来说具有积极的促进作用，可以树立良好的企业形象与价值观，促使自身稳定发展，通过人力资源管理可以积极树立良好的企业文化，为员工营造良好的氛围环境，对员工产生潜移默化的影响，提高员工自身的凝聚力，形成良好的组织氛围，以保证各项工作有序地开展。通过人力资源管理可以促使管理者了解员工自身的状态，明确其实际需求，加强双方沟通交流，建立良好的上下级关系，逐渐形成完整的企业文化体系，保证员工与企业实现共同发展，提高自身发展动力。对现有的人力资源管理结构进行调整，根据中小企业实际情况进行创新，保证其结构与企业实际情况相契合，发挥出自身的作用与价值。
（一）企业对人力资源管理重视力度不足
受传统理念因素影响，部分中小企业在发展过程中对人力资源管理重视力度不足，未能明确其管理重要性，造成部分管理工作形式化，忽略人力资源管理价值。例如，部分中小企业忽视人力资源管理，单纯以资本管理为基础，形成管理误区，造成人力资源管理工作被遗忘或出现形式化管理，降低工作质量。由于重视力度不足，造成各项管理工作在开展过程中出现较多的问题，不仅影响管理工作效果，甚至影响管理人员自身的威信，忽视管理作用。人力资源管理理念缺乏先进性，在开展管理过程中部分中小企业仍旧应用传统的管理理念，造成部分管理效率较低，甚至在管理中容易受到主观因素影响，单纯从企业利益角度考虑，未能从人力资源角度分析，逐渐降低员工自身的积极性，不利于企业未来发展。
（二）现有人力资源管理人才专业素养较低
受中小企业自身性质因素影响，当前多数中小企业为保证自身利益，缩减成本支出，造成现有的人力资源管理团队建设不足，队伍凝聚力较差，管理人员的综合素养与专业素养呈现出参差不齐情况，甚至缺乏工作经验，对人力资源管理工作重视不足，影响最终的管理结果。由于人才因素影响，造成实际的人力资源管理容易出现遗漏情况，降低工作质量，例如，部分管理人员在日常工作开展过程中，由于缺乏相关的监管，出现“当一天和尚，撞一天钟”的想法，难以全面开展管理工作，对各项工作的开展产生明显的束缚性，需要进一步开展创新。
（三）人力资源管理方法模式较为传统
人力资源管理过程中多数中小企业开展的管理方法与模式较为传统，现有的管理模式方法较为单一，管理效率不足，难满足前管理要求。例如，在人力资源管理过程中绩效管理的数字化水平相对较低，造成数据处理效率较低，薪酬绩效考核中涉及大量的数据信息，只有对数据进行合理的分析才能有序支撑各项管理工作，但现有的方法在应用过程中由于模式较为传统，造成其考核缺乏客观性，难以保证人力资源管理质量。传统管理模式中忽视以人为本理念，造成企业管理者与员工之间的沟通不足，缺乏沟通实时性，各环节之间的信息传递效率较低，进而影响中小企业发展。
（四）中小企业人力资源管理制度单一
对于中小企业来说，在发展过程中为保证自身自由的发展，需要保证自身的收益与盈利相关内容得到合理的控制，因而企业将管理重点放在利益管理层次，以保证自身管理发挥出作用。但在实际管理过程中，存在明显的管理制度单一情况，未能充分发挥出制度约束的作用，造成整体的管理受到影响，降低管理水平，如培训制度、激励制度等存在明显的不足，对各项管理工作开展难以提供良好的支撑，需要进一步创新[1]。
（一）加强中小企业对人力资源管理重视力度
中小企业在发展过程中应明确自身的特点，积极开展创新，加大对人力资源管理的重视力度，从多个角度完善，明确人力资源管理对自身发展影响，以促使自身全面发展。例如，中小企业应积极进行探讨，明确人力资源管理在企业发展中扮演的角色与地位，深入进行探讨，区分自身与大型企业存在的差距，对比人力资源管理存在的差异，加大整体重视力度，优化改革创新，发挥出整体的管理价值。积极提升员工自身的重视力度，以积极的态度面对人力资源管理，优化现有模式，以提高中小企业发展动力。加大投入力度，在各项工作开展过程中完善管理流程，保证物力、人力等资源良好，促进人力资源管理有序地开展。做好人力资源规划，中小企业必须加强各个层级之间的关联，各个部门之间加强联合，做好后续沟通工作，不断调整优化，保证各项管理规划符合中小企业实际情况，明确未来的发展方向，以全新的形态发展，带动企业稳定发展，保证人力资源管理顺利开展。与此同时，积极转变传统的发展观念，提高对人力资源管理重视力度，明确其管理与企业自身发展之间存在的关联性，优化企业组织架构，落实管理责任，为企业发展提供良好的支撑，发挥出人才价值，并降低人力资源管理风险[2]。
（二）提高人力资源管理人才专业素养水平
中小企业在开展人力资源管理过程中，应积极提升企业人力资源管理队伍的综合素养水平，以保证各项人力资源管理工作高质量开展。例如，积极引进专业的人才，定期开展培训，尊重人才管理，树立全新的思想，强化人才自身的意识，提升从业感，将自身归属于主体中，为企业发展提供其良好的支持。在进行人才招聘过程中，需要保证人才具备较高的专业素养，可以为各项工作的开展与运作提供支撑，遵循专业性原则，进一步挖掘人才的优势。对人力资源管理需求进行挖掘，对中小企业人力资源管理人员进行定期的培训，保证培训的统一性，同时进行知识内容的扩展延伸。指导人才开展职业生涯管理，明确自身发展方向，尤其是在当前时代背景下，经济的发展促使行业呈现出全新的发展态势，产业更加复杂，为人才全面发展提供全新的发展机遇，因此中小企业在开展人力资源管理中应积极进行人才职业生涯发展规划，强化当前的发展方向，注重综合素养发展，以发挥出人才价值，提高人才的凝聚力，为中小企业的全面发展提供强有力的支撑，实现人力资源管理水平提升[3]。
（三）积极创新人力资源管理方法与模式
中小企业在开展人力资源管理过程中，应积极对当前的管理方法与模式进行创新，完善优化人力资源管理内容，以保证整体的管理工作有序地开展。积极引进先进的管理方法，如坚持以人为本管理，对员工进行理解，关爱员工，培养员工，充分提高员工自身积极性，从员工的认知、情感、行为三个角度开展，提高员工自身的凝聚力水平，以保证中小企业发展动力提升。尊重员工，对于员工来说，在发展过程中需要被尊重，只有保证员工得到尊重，才能促使员工对企业产生认同感，心存感激，进而发挥出自身的作用与价值。尊重员工可以促使员工自身的人格受到尊重，强化中小企业自身的亲和力，促使员工更加努力地回报企业，实现与企业共同发展。积极引入激励理念，通过合理的手段或方法来对员工产生激励，调动员工自身的工作积极性，保证其个人潜能得到发挥，为企业发展目标的实现奠定良好的基础。灵活运用先进的信息化技术进行创新，完善现有的发展模式，以需求为基础，整合现有的资源，解决传统人力资源管理中存在的问题，以促使中小企业发挥出人力资源管理价值，实现稳定发展[4]。
（四）积极完善人力资源管理制度体系
中小企业在发展过程中应积极建立现代人力资源管理制度，明确制度对人力资源管理影响，以需求为基础，整合现有资源，为各项管理工作的有序开展提供强有力的支撑，以满足当前方法需求。例如，中小企业可以积极完善自身的用人机制，在进行人才选拔过程中应保证公平性与合理性，实现公平合理竞争，避免出现不公正情况，保证每一位员工都得到公正对待，实现以人为本管理，促使企业员工产生认同感，发挥出自身的价值。积极建立完善的激励机制，利用机制因素开展引导，强化激励多样性，可以满足员工自身不同的需求，如精神需求、物质需求，做到尊重员工，提高员工自身的归属感，以促使中小企业稳定发展。积极完善绩效评价机制，发挥出该机制的管理作用，促使员工明确自身存在的不足，以绩效计划与绩效指标为基础，针对性引导，为后续的各项工作实施提供强有力支撑，推动中小企业发展。做好合理的绩效评价沟通，利用该方式进行合理的反馈，明确员工自身的表现，关注员工自身的工作完成情况，以促使员工自身稳定发展，发挥出自身的价值。设置完善的反馈机制，在人力资源管理过程中，应合理进行优化，及时进行合理的反馈，促使员工的建议与意见得到尊重，改进传统管理中存在的不足，为中小企业人力资源管理质量提升奠定良好的基础[5]。
综上所述，在当前的时代背景下，中小企业在发展过程中应积极开展创新，明确人力资源管理价值，进一步开展完善，充分利用其管理优势推动企业发展，整合企业现有资源，以需求为基础，实现资源优化配置，充分发挥出人才价值，以促使中小企业提升自身的发展动力，有效地适应当前激烈的市场竞争环境，带动经济稳定增长，实现企业可持续发展。
引用
[1]杨欣.数字经济时代背景下中小企业人力资源管理的优化探究[J].中国管理信息化,2022,25(21):156-159.
[2]时亚林.中小企业人力资源管理工作中存在的问题及解决措施[J].企业技术开发,2019,38(09):108-110.
[3]郭念伟,原敏,邹刚.企业社会工作:中小企业人力资源管理的催化剂[J].价值工程,2019,38(23):57-59.
[4]喻丹.浅析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].人才资源开发,2017(12):239-240.
[5]王小辉.中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策略[J].商业2.0（经济管理）,2021(16):83-84.
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