——王 敌 程晓燕 练 璐 闵晓青 刘 武
三级公立医院肩负医药卫生体制改革的重要任务，中层行政管理人员作为医院管理中枢，是医院管理决策的重要执行者，是推进规范化、精细化、科学化的现代医院管理制度目标实现的中坚力量[1]，其岗位胜任能力很大程度上决定了医院的发展质量。“十四五”期间我国卫生领域以高质量发展为主题，全面推进健康中国建设，对三级公立医院在管理模式上提出了由粗放的行政化管理转向全方位绩效管理的要求，全面推开公立医院综合改革，推进三级公立医院绩效考核。为保障政策顺利实行，需要组建一支与之匹配的现代医院管理人员队伍[2]。但是，目前我国卫生管理人才的选拔仍是上级部门或领导直接提拔，多采用从临床一线医务人员中选拔任用医院管理人员的模式[3]，对卫生管理人员的岗位胜任力鲜有系统的研究，卫生管理人才的开发和使用还存在着一定发展空间。因此，为充分调动管理人员的主动意识，激发创新潜力，以岗位胜任力为目标，提高医院选人用人质量，推动公立医院构建高质量发展，需对三级综合医院中层行政管理人员胜任力开展研究。
1.1 编制初稿
通过对国内外医院管理人员胜任力文献资料和医院管理相关政策法规性文件进行整理分析，借鉴Hay胜任力辞典，结合目前中层管理人员选拔的实际情况，初步拟定了三级综合医院中层管理人员胜任力辞典，共41项胜任力特征。
1.2 专家函询
1.2.1 专家遴选标准 采用德尔菲法，邀请15位专家对41项胜任力指标进行重要程度赋值，并提出修改意见。为了保证咨询专家的权威性和全面性，从卫生行政管理、卫生管理教育、卫生政策研究等领域遴选专家。遴选标准：(1)从事相关领域工作>10年，且目前在医疗卫生机构、高等院校或卫生政策研究机构担任重要职务；
(2)具有本科及以上学历；
(3)自愿参与本研究，并能够积极配合完成多轮专家咨询；
(4)对所咨询的内容具有较为全面的认识和理解。每一轮函询后，根据统计学标准和专家意见对问卷进行修改后，进入下一轮函询，直到专家意见较为一致时，停止函询，共经过两轮专家咨询。
1.2.2 指标筛选标准 函询问卷收回后用专家权威系数、协调系数对参与咨询的专家进行评价。专家权威系数(Cr)根据专家对指标熟悉程度(Cs)和判断依据(Ca)确定。评价完成后，根据界值法，利用均值和标准差分别确定两轮的均值和变异系数的界值，删除均值小于界值或变异系数大于界值的要素。对提出整合和增加的要素，结合专家意见进一步取舍，最终将各要素进行合并和筛选，共得到30项胜任力特征。
1.3 确定模型
1.3.1 问卷调查 根据最终确定的《三级综合医院中层行政管理人员胜任力词典》编制调查问卷，包括岗位胜任力要素重要性评价表、问卷内容熟悉程度和个人基本资料三个部分。岗位胜任力要素特征包括30个条目，采用Likert 5级评分法对条目重要性进行评价，以江苏省三级综合医院中层行政管理人员为研究对象，纳入标准：中层行政管理人员(院内副科长及以上职务)；
中层行政管理岗位工作年限≥5 a且知情同意自愿参加调查。分别在苏北、苏中、苏南各随机抽取5家三级综合医院发放电子版问卷展开调查，个人基本资料包括性别、年龄、学历/学位、职称级别、工作年限和院内职务等。
1.3.2 探索性因子分析 因子分析方法是目前评价测量工具结构效度最常用的方法之一，包括探索性因子分析和验证性因子分析[4]。探索性因子可用于找出量表最佳的因素结构，即一个公因子可由哪些因子来测量最合适。利用SPSS 23.0统计软件，对此次问卷调查中的30个胜任力指标进行探索性因子分析，将多个变量转换为数个不相关的综合指标(公因子)，以清晰呈现胜任力指标的结构效度，建立三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型。
1.3.3 验证性因子分析 验证性因子分析是在探索性因子分析的基础上，检验数据资料是否按预定的结构方式产生作用，从而决定因子的理论模型拟合实际数据的能力。利用AMOS 24.0，对构建的胜任力模型进行验证性因子分析，根据构建模型的拟合及评价结果，需要对初始模型进行修正，将得出的模型进一步优化，增加模型的科学性和外推性。
2.1 专家咨询结果
2.1.1 专家基本情况 参加咨询的专家共15人；
男性9人(占60.0%)，女性 6 人(占40.0%)；
年龄最小36岁，最大57岁，平均年龄(43.60±8.07)岁 ；
硕研及以上9人(占60.0%)，6人为本科(占40.0%)；
职称分布以副高占比最大为60.0%，其次为中级26.7%，正高13.3%；
咨询专家的工作年限均在10年以上，平均工作年限(21.13±9.96)a。
2.1.2 专家积极性和权威程度 第一轮专家咨询共发出问卷15份，收回有效问卷15份，回收率为100.0%。其中，有10人对指标体系提出了修改建议，占咨询专家人数的66.7%，说明专家对研究较关心。第二轮专家咨询共发出问卷15份，收回有效问卷15份，回收率为100.0%。Ca=0.86，Cs=0.79，Cr=0.825。Cr>0.70，咨询专家较权威。
2.1.3 专家协调程度 Kendall 协调系数(W)是反映专家意见协调程度和咨询结果可靠性的指标。χ2轮函询指标的协调系数及卡方检验结果见表1，差异有统计学意义(P<0.001)。
表1 专家意见协调系数
2.1.4 专家咨询结果 两轮专家咨询中的指标结果见表2。综合评分结果和专家意见，第一轮专家咨询后删除“演绎思维”“监控能力”“影响能力”“收集信息”“运营能力”“社会责任感”和“建立人脉”7个要素。同时，根据德尔菲法专家建议，将“培养他人”和“培养人才”整合，“前瞻性思维”与“主动性”整合；
“领导能力”修改为“领导意愿”，“自我认知”修改为“自我认知与持续改进”，增加“认知他人”这一要素。第二轮咨询后，“成就导向”“组织文化意识”“公平公正”3个要素被删除。
表2 三级综合医院中层行政管理人员胜任力指标体系专家咨询结果
2.2 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型的构建和验证
2020年5月-6月，问卷调查了300名中层管理人员，回收问卷286份，回收率95.33%，其中有效问卷278份，有效率97.20%。
2.2.1 调查对象基本情况 278名调查对象：男性146人(占52.52%)，女性132人(占47.48%)；
年龄以40岁～49岁年龄段为主，占66.55%；
硕研和本科共占88.13%；
工作年限10年以上的占87.05%。
2.2.2 指标重要性评分 各要素重要性得分中“诚实正直”得分最高，为4.66分，“领导意愿”得分最低，为3.99分，平均4.41分；
满分率最大为98.79%，最小为78.66%，变异系数最大值为0.17，最小值为0.11，平均值为0.14。根据问卷回收的结果计算得出总体Cronbach’sα为0.93(>0.8)，因此认为问卷具有较高的信度。对胜任力要素间相关矩阵进行Bartlett检验，得出P值为0.00(<0.05)，认为相关矩阵与单位矩阵有显著性差异。计算得出，问卷KMO值为0.891(>0.5)，表明问卷数据适合进行因子分析，问卷具有良好的结构效度。
2.2.3 探索性因子分析 使用SPSS 23.0软件对调查数据进行分析，采用主成分分析法进行探索性因子分析，问卷包括30个条目，提取特征根大于1的主因子共6个，公因子累计方差贡献率60.569%。根据各胜任力要素含义和所属范畴，将上述提取的6个公因子作为三级医院中层行政管理人员胜任力模型的6个维度，分别命名为“领导管理能力”“组织协调能力”“内驱力”“专业能力”“职业素养”“个人特质”，详见表3。
表3 三级综合医院中层管理人员胜任力模型
2.2.4 验证性因子分析 运用Amos 22.0软件对问卷调查数据分析，可得评价模型拟合度指标结果RMSEA=0.078符合判别标准(<0.08)，χ2/df=3.027略高于判别标准3，GFI的值为0.924符合判别标准(>0.90)，AGFI的值为0.898略小于0.90判别标准，PNFI值为0.663符合判别标准(>0.50)。通过以上模型适配度评价指标分析，三级综合医院中层管理人员胜任力模型整体拟合效果较为理想(图1)。
3.1 构建三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型的意义
医院决策层做出的各项决策都需中层行政管理人员组织实施，中层行政管理人员是医院发展的中坚力量，在提高组织运行效率和实现组织目标的过程中起着举足轻重的作用。作为合格的医院中层行政管理人员，各岗位存在共性特征：中层行政管理人员兼有管理者和被管理者的双重身份，除具有管理职责和岗位职责外，还起到高层领导与基层员工之间上传下达的作用，是高层与基层有效沟通的桥梁。所以，中层行政管理人员是带领和推动本部门发展的组织者和领导者，是执行医院决策并将宏观目标具体化的执行者，也是协调组织与外部关系、兄弟科室关系、部门内部员工之间关系的沟通者。中层管理岗位的职能定位要求中层管理人员需要具备领导管理能力、组织协调能力、专业技术能力、职业素养和个人特质。
3.2 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型的科学性
本研究在文献研究的基础上，结合医院中层行政管理人员的岗位要求，采用德尔菲法和探索性因子分析法构建三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型，所提取的6个主要因子累计方差贡献率达60.596%，超过60%，且通过AMOS 22.0验证显示各模型指标拟合效果良好，具有较好的结构效度，因此，本研究关于综合医院中层行政管理人员岗位胜任力模型的构建是科学的[5]。相关研究指出，目前多数公立医院中层行政管理人员的晋升是基于临床业绩，且部分岗位还存在业务、管理“双肩挑”现象。相比于临床工作看重业务水平，中层行政管理岗位则强调管理能力、组织协调能力和综合素养，同时需具备人力资源管理、医疗业务管理等系统的医院管理知识[6]。基于胜任力的人才选拔和培养机制不仅可以纳入人力资源管理的核心理论，还可以综合考虑深层次的人才特征[6]。因此，本研究构建的岗位胜任力模型可应用于三级综合医院中层行政管理人员的选拔、考核、培训和常态化能力评估等工作中，具有一定实践意义。
3.3 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型内容分析
领导管理能力和组织协调能力是中层行政管理人员胜任力的核心评价维度。领导管理能力是指在工作中能妥善统筹时间和任务，在有效利用时间和资源的基础上能合理地分配任务及分权、授权。掌握冲突管理的方法，统一认识，化解矛盾，灵活运用各种有效的方法调动员工的积极性，激发员工的创造力，努力完成组织任务，实现组织目标[7]。组织协调能力是基于一定目的，运用恰当手段，对影响工作的相关因素进行的调适和磋商，使有关部门和工作人员和谐地进行工作。其目的在于消除内耗、化解矛盾，把各方面力量汇聚成和谐统一的合力，以求得最佳效益，实现共同目标。这13项胜任力特征是区分中层行政管理人员与其他行政岗位工作人员胜任力的重要指标。
专业能力和职业素养是胜任力的基础评价指标。专业能力是指岗位职责所需的业务知识和技能，专业能力对其他指标具有显著的促进作用。职业素养是指具体工作过程中所表现出的综合素质，如工作中的主动性、服务精神、献身组织精神以及诚实正直的个人品质。
内驱力和个人特质是三级综合医院中层行政管理人员胜任力的底层支撑，从胜任力“冰山模型”可知，上述维度反映了中层行政管理人员的社会角色和工作动机，能够对长期工作表现和绩效产生重要影响，是中层行政管理人员应具备的深层次能力[8]。
3.4 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型的实用性
3.4.1 搭建基于胜任力模型培训平台，提高中层行政管理人员岗位胜任力 以中层行政管理人员胜任力模型为理论框架构建培训课程，通过多元化、个性化的理论授课与管理实践来缩短现有能力与岗位所需胜任力间的差距，使培训体系更具有针对性和实效性。根据行政中层管理人员的自身特征，有目的的精准培训，提高工作能力、增强环境适应力、激发未来胜任力发展潜能。
3.4.2 细化不同岗位胜任力指标体系，建立基于模型的多元化选拔机制 基于胜任力模型的人才选拔旨在建立科学、客观和公正的选拔体系，通过构建中层行政管理岗位的胜任力要素来确定竞聘岗位的测评标准[9]。本研究构建的中层行政管理人员胜任力模型，较为全面地描述了岗位的任职需要，明确其应该具备的岗位胜任力特征，形成一套三级综合医院中层行政管理人员的选拔聘用标准，提高了医院用人效率。
图1 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型
3.4.3 建立基于胜任力模型的中层行政管理人员的精准考核机制 构建以岗位胜任力为导向的绩效考核体系，通过量化指标提供客观的评估标准，使绩效考核更具有效性和比较性，形成良性考核评价管理和监督机制[10]，同时也可以促使中层行政管理人员从片面追求短期绩效转向以能力提升为重点，提高中层行政管理人员能力建设的长效动力机制，帮助医院培养真正的高质量人才[11]。
3.5 三级综合医院中层行政管理人员胜任力模型的局限性
由于样本限制，本研究仅对江苏省三级综合医院中层行政管理人员进行调查，对不同地区、不同等级医院和专科医院的差异性和代表性考虑不够。其次，本研究仅完成了胜任力模型的构建，后续其还需要通过实证研究来检验。再者，由于调查对象所掌握的管理知识存在一定的局限性，其在选择胜任力要素时难免有所偏颇，影响了胜任力模型构建的精确性，使本研究模型与国内众多学者所研究的麦克利兰胜任力模型存在一定差异，本模型仍有待继续完善。
不同岗位、不同组织目标以及目前所具备条件不同，所需要的岗位胜任力特征亦会有所不同[12]，具体应用时可根据需要再细化胜任力模型。在医疗机构由高速发展向高质量发展的后疫情时代，对中层行政管理人员胜任力的要求也在逐步提高，因此，胜任力模型在应用过程中应动态管理、适时调整、不断完善。
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