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刍议人力资源管理
摘要:人力资源管理是一项系统、 流程化的工作,其结果要求具有实际操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。随着全球经济一体化的迅猛发展,国有企业面临种种基于人的竞争压力,肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状况,主动地、 有针对性地创新人力资源管理,发掘人力资源潜力,以谋求企业能动增值优势,服务于国有企业整体竞争力提升。
关键词:企业;人力资源;组织创新;业务创新
1企业人力资源管理创新的现实动因
现代管理科学普遍认为, 要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、 经济资源、 物质资源和信息资源。从企业资源基础理论出发,研究表明,传统的竞争优势资源,如经济资源、 物质资源等的获得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。人力资源的主体是人及其组成的组织,客体也是人及
其组成的群体,人力资源管理对象人是企业中最活跃、 最可增值的价值要素,具有异质性和主观能动性的特质,其细微之处令竞争对手难以模仿而成为最具竞争力的企业资源。人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。
2 国有企业人力资源管理创新要点
2.1组织创新:单一模块与系统创建并举
2.1.1强调人力资源部在组织中的核心地位。人力资源管理者的专业化和职业化程度, 直接关系到人力资源的利用水平和效益,决定了国有企业人力资源管理必须以专职部门,即目前广泛设立的人力资源部为管理核心。根据国有企业内部分工,人力资源部及其人员首要的任务是运用人力资源管理专业理论和技术手段,完成诸如人力资源规划、 人员招聘、 培训开发、 绩效管理、 薪酬管理、 劳动关系管理等专职工作。此外,作为企业核心部门,人力资源部肩负着组织变革与发展、 组织结构设计、 文化建设、 团队建设等人力战略职能,需要系统分析企业内外部人力资源结构及所处环境,完成人力资源管理制度设计,并接受反馈意见,优化现有人力资源战略计划,为企业高层管理者提供人力决策参考。
2.1.2强调其他部门和人员在人力资源管理上职责并行。
人力资源管理是一项专业性强、 业务面广、 决策度高的工作,人力资源部必须主动意识到它不是单一部门所能完成的工作,并力图将人力资源管理是所有管理者职责的概念传递给企业各级人员。事实上,人力资源管理实践显见,企业人力资源各项工作不是由人力资源部完成,而是由各级直线经理做出的。这说明人力资源管理与企业其他部门的密切联系,尤其国有企业,机构复杂、 高层人事安排行政配备,各部门之间联系更为紧密。为此,要将国有企业人力资源管理定位为以专职部门为核心,高层经营者、 直线管理者、 员工相配合和沟通的共同职责。
在组织层面,从垂直角度考虑到 战略层管理层操作层 的分工,从横向角度考虑各部门间人力资源决策流程明晰化。国有企业高层经营者要认识到人力资源管理的重要作用,并用行动来支持人力资源活动;直线经理则应积极参与和配合人力资源管理的实施,包括人员招聘、 绩效管理、 组织变革、 组织结构调整等。
2.2机制创新:组织目标与员工价值共生
2.2.1营建人性化诉求关怀机制。
企业管理活动应服务于企业总的经营目标,人力资源管理也不例外,这一点毫无疑问。根据现代人力资源管理理论, 企业和员工有着各自的利益和价值目标,但是两者又相互制约。如果企业员工职业满意度不高,士气低落,企业目标很难实现;如果企业目标不明,企业员工则看不到职业前景,将不思进取或放弃企业。尤其国有企业,所有制的特殊性决定员工有着强烈的 主人翁 情结,对企业关怀要求也会更高。顺应国有企业员工多元化特点,应建立国有企业人力资源人性化诉求关怀机制。这一机制至少可经三种途径实现:一是通过企业战略目标分解,让员工明确自己职责任务,由此联结起企业和员工的诉求机制;二是通过企业文化价值观引导,保证企业文化导向与员工价值观一致的人文关怀机制;三是通过岗位分析与人员分析,设计出能体现个体价值的人力资源多元化管理机制。
2.2.2创建多维动态的激励机制。
国有企业激励机制是调动有价值的人力资源潜能,提高工作效率和效益的关键。从心理学的角度看,每个人都有自我被承认、 肯定、 需要的心理需求,尤其在国有企业,尊重职工,体现职工主人翁地位,员工才会对企业产生真正的感情,企业团队精神和凝聚力才会形成,也才会实现员工与企业共生。
2.2.3构建过程优化的绩效管理机制。
绩效目标是绩效管理机制的起点和归宿,为确保国有企业各级管理者和员工围绕企业战略和经营目标开展业务。
首先要对国有企业目标具体化、 量化,然后根据企业部门及人员职能、 职责分工进行目标分解,形成各部门与各岗位的具体绩效目标。在此基础上,根据企业管理者和员工各自的工作特点,制定具体的工作规范与绩效考评标准。然后,根据绩效实施情况,从员工、 工作团队、 部门和企业四个层面上展开绩效分析和评价,其中尤其应偏重对企业总体绩效和员工绩效分析评价。这一过程实质是意见反馈过程,通过优化企业绩效管理过程,平衡企业与员工利益,这是实现企业目标和员工价值共赢的又一有效机制。
2.3业务创新:战略举措与技术事务同重
人力资源管理职能的发挥对于国有企业发展起着重要的支撑作用,客观上要求与企业总体发展战略相匹配。将人力资源管理业务定位从传统的维持、 辅助作用上升到战略高度,业务范围突破传统的 人事 转向服务于企业整体战略。这种战略业务举措涉及:其一,参与战略规划。
务求从国有企业实际情况出发,了解企业未来发展战略、 预期目标及实现方案,分析得出企业下一阶段需要什么样的人员,这些人员应该掌握什么样的技能,具备什么样的素质等, 从而围绕企业整体战略目标实现人力资源参与;其二,参与组织再造。务求站在企业整体战略高度,对国有企业优劣进行分析,并经高层领导、 直线经理及人力资源部专职人员重新设计,再造与企业战略相匹配的组织结构,这对消除国有企业机构臃肿现象具有特别重要的意义;其三,参与运营计划。务求考虑到国有企业员工利益,对员工工作跟踪与评估,并作出客观公正的评判,以此作为决定员工去留、 工作岗位调换、 员工培训、 聘任新的专业人才等的依据,员工运营计划有利于改变国有企业人浮于事的现象[4]。
人力资源管理战略性业务举措三管齐下,直接服务于国有企业整体战略水平的提升。
3结语
技术性手段的应用和技术水平的发挥,对人力资源管理业务能力具有直接作用,其重要性不言而喻。为此,国有企业应在已趋成熟的人力资源管理业务的基础上, 运用多种可行的技术手段,提高业务能力,包括:其一,采用目前应用较成熟的 ERP、 CIMS 系统和其他信息技术手段,实现国有企业各级管理人员对人力资源
的共享,降低企业人力资本管理业务成本,提高管理质量;其二,采用专业技术手段,使国有企业人力资源管理业务更趋规范。例如,运用宽带薪酬、 技能薪酬、 绩效薪酬法,灵活设计员工薪酬福利,解决纵向上升机会少、 薪酬增长速度缓慢的问题;运用经营者年薪制、 员工持股计划、 期权期股法,提高员工对企业长期发展和经营效益的关注度;运用平衡计分卡模型,将考核方法精确量化,实现企业员工绩效管理和岗位人员战略绩效管理;运用定量与系统分析法,将人员编制、 财务预算、 技术改造和流程管理结合,提高人力资源管理业务层次;其三,采用法律手段作为人力资源管理业务的制度保障,以此构建平等的劳资关系,赋予员工就业权利、学习成长发展机会,解决国有企业人力资源管理业务中员工忠诚度不高、 人员流失、 人工成本刚性递增等问题,实现劳动关系与财产关系和谐的企业人力资源管理。
参考文献
[1]王立伟.IBM 调研对人力资源六大建议[N].东方早报,2005.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设的几个特点[N].中国经济时报,2004.
[3]余来文.建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学,2006.
篇2浅析人力资源管理创新
【摘要】随着我国经济的飞速发展，市场经济体制的逐步确立，企业的发展将面临着更加激烈的市场竞争，人力资源作为企业管理的重要职能，已经成为企业发展不可获取的战略因素，因此，适时进行人力资源创新，对于企业的发展有着及其重要的意义。新形势下，企业内外部经营环境变化给予企业人力资源管理提出了更多的要求，我国企业需要结合自身人力资源管理的基础上，把握时代的动态，做好人力资源管理工作，并积极创新，才能实现新突破和新发展。本文通过分析当前我国企业人力资源管理现状，进而指出了人力资源管理创新的途径，希望对我国企业做好人力资源管理工作具有一定借鉴意义。
【关键词】人力资源 管理 创新 途径
世界著名管理大师彼得德鲁克曾说过：人是企业最大的资产。他认为企业的发展必须依靠员工，只有充分的依靠员工相信员工，才能使得员工最大限度的发展主观能动性，在工作岗位上更好的发挥自己的才能，不断推动企业的进步。同时，企业现代管理制度的确立，也要求企业要进行人力资源管理创新，不断更新人力资源管理理念，只有积极人力资源管理创新才能使得不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机。
一、我国企业人力资源管理的现状分析
首先，就目前而言，我国人力资源管理距离西方先进国家的管理水平还相距甚远，与国外大型企业对比也存在较大的劣势，根据到底是我国人力资源管理缺乏创新，一味的学习和抄袭国外先进的管理模式而忽视了企业的实际情况，不利于现代化企业管理制度的建立和完善。
其次，国内许多企业不重视人力资源管理的长期效用。只注重了发展的目前利益，而忽视了企业长远发展所需的人力资源管理体制，导致企业内部缺乏激励机制和培训机制，对于调动员工工作积极性和培养优质的人力资源十分不利。一套科学合理的人力资源，不仅可以为企业源源不断的输出所需的人才，还可以充分满足员工的需求，促进员工的潜力和特长得到有效的发挥。
再次，存在相当一部分企业，虽然熟知建立现代企业管理制度，积极人力资源管理创新对于企业发展的重要意义，但是当进行人力资源绩效考核时，却与员工实际表现脱节，无法通过绩效考核机制区分优秀员工和普通员工的区别，导致优秀员工的工作积极性和满意度都下降，无法建立真正发挥员工的潜能和价值。同时，目前相当多的企业具体的绩效考核并没有达到发展企业战略目标的效果，企业人力资源管理的目标和企业员工绩效考核评价机制没有有效地结合。
二、新时期企业人力资源管理创新的途径
现代企业管理只要要求在人力资源管理中践行科学发展观，在管理中坚持以人为本的人力资源管理思想，把人作为企业最为重要的发展资源，重视人力资源对于企业发展的重要意义。管理大师杰克韦尔奇曾说：用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。随着市场经济的不断深入发展，人力资源管理必须不断创新，才能使得人力资源管理工作不断规范化、科学化、合理化，才能更好的实现人力资源管理工作效率的提升。
(1)完善人力资源配置，促进人力资源增值。
随着企业经营管理水平的提升，传统的人力资源管理模式已经不能更好的实现人力资源的优化配置，无法对企业发展所需的人力资源进行合理的规划，因此，企业必须做好完善人力资源规划工作，促进企业现有人力资源增值，采用物质奖励和精神奖励相结合的措施，提高员工的工作热情和积极性，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
(2)不断提升员工综合素质，搭建更为公平合理的激励培训机制。
企业的发展离不开员工的付出，只有全面提高现有员工的基本素质，才能更好的做好人力资源创新工作。人力资源管理创新的主体是人，员工素质的提升必须依靠合理科学的培训机制，学习人力资源管理知识，在此基础上，完善员工激励机制，通过培训机制与员工激励机制的有机结合更好的促进员工自身素质的提升，不断的为企业发展做贡献。
(3)实施有效的薪酬管理制度，提高员工忠诚度和满意度。
员工在工作中是否感觉到公平，更多的体现在企业薪酬制度是否合理，企业的每一个岗位责任的大小、劳动强度及工作环境都是不同的，因此，企业必须根据员工不同的敢为提供合理的薪资和福利，给予员工提供更为全面的保障机制，只有这样才能提高员工的忠诚度和满意度，保证人才不流失。
(4)全面建立符合企业实际情况绩效考核与人才选拔体系。
绩效管理作为人力资源管理的重要职能，是各项人力资源管理活动的依据。因此，企业的经济效益的提升离不开完善的考核机制，通过绩效考核机制能够合理的区分出核心员工与普通员工在对企业发展贡献上的差距，同时能够为企业人才选拔提供良好的数据分析，更为方便创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
(5)加强对现有人力资源的管理和开发。
优秀的人才对于企业的发展作用是毋庸置疑的，传统的人力资源管理和开发的理念已经不能适应时代发展的要求，企业为了提升员工的忠诚度和满意度，必须尊重知识和人才，从管理思想上有所突破，才能做好人员培训和开发工作。此外，企业所需的人才可以从内部挑选或培养来降低人力成本，有效的人员开发工作是企业储备人才，挖掘人员潜能，实现人员增值的重中之重。企业要积极扬长避短，为人才发展创造机会，给人才一个广泛的施展才换的空间，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，人尽其才、才尽其用，更好的实现人力资源优化配置。
人力资源管理创新是现代企业谋求发展和突破的重中之重。传统的人力资源管理模式已经不能适应新时期企业发展的需求，必须牢固树立和坚持落实科学发展观，加强对员工的培训，树立全新的人力资源管理理念，切实将以人为本的理念注入到企业人力资源管理过程中，将人力资源管理创新贯穿于企业发展的每个环节，进而促进人力资源管理工作不断创新，实现人力资源管理又好又快地发展。
参考文献：
[1]杨萍，杨忠.人力资源管理的创新与发展[J].商场现代化，2006，(34).
[2]田红.创新人力资源管理的对策研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010，(06).
[3]李小安.创新民营科技企业人力资源管理[J].邵阳学院学报(社会科学版)，2007，(05).
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