工作压力能促进知识型员工的创新行为吗？

　　 摘要：企业员工创新行为是一个复杂且动态的过程，它包含了创新构想的产生、创新想法的推动和实施等过程;而知识型员工创新行为不仅受到诸如个体知识、智力、人格特征等个体因素的影响，还受到了诸如组织氛围、组织支持等环境因素的影响，相比普通员工而言，知识型员工对影响要素的敏感性更高。从人与环境匹配的行为视角研究发现，员工自我认知与工作压力之间存在显著负向关系，工作压力在自我认知系统的调节下与创新行为呈现显著的负向关系;自我认知系统在工作压力感与创新行为之间发挥了双重动态效应，不仅对工作压力感的形成有着显著正向关系，还通过与工作压力的交互效应，动态调适知识型员工的创新行为。作为企业实践的参考，企业要在价值观方面加强引导，在尊重知识型员工人格独立与自主的同时，培养其自尊、自信、自爱、自强以及自豪感，促进知识型员工身心的健康发展。
　　 关键词：企业组织;知识型员工;自我认知;工作压力;创新行为
　　基金项目：湖南省社会科学成果评审委员会重点项目“湖南地理标志农产品生产、消费与政策效应研究”（XSP18ZDI016）
　　 中图分类号：F272    文献标识码：A    文章编号：1003-854X（2019）03-0032-08
　　一、引言与文献综述
　　创新是现代企业生存与发展的必要条件，企业的创新能力是衡量一个企业发展潜力的重要指标，也是企业保持其竞争优势和核心竞争力的前提条件。而在经济全球化、一体化的今天，企业组织结构、工作任务体系以及商业竞争方式都发生了巨大的变化，企业对创新的需求日益高涨，仅仅依靠企业家和管理者的单源创新是难以适应企业发展的，企业对组织内部员工的创新能力也产生了越来越迫切的需求。越来越多的企业开始意识到创新的基础在于员工的创新，只有不断发展和促进企业员工在当前工作情境下突破传统技术、管理思维与方法的“枷锁”，通过培育员工创新意识和创新行为去探索、寻找创新解决问题的方法与途径，从而推动组织的创新变革，以此来保证组织的持续创新和基业长青。因此，对于知识型员工创新行为的研究正受到越来越多学者，尤其是社会学、心理学、管理学等社会科学领域甚至是自然科学领域学者的关注。
　　纵观目前国内外文献资料，影响员工创新行为的因素概括起来可以分为三大类：一是组织内外环境;二是员工个体因素;三是组织内外环境与员工个体因素的交互效应。
　　第一，员工个体因素。早期的学者更多将员工创新行为研究的重点放在员工个体因素上，认为员工个体的知识、潜能、智力、思维方式等因素在很大程度上决定了其创新的潜力与能力。Kirton提出了适应者—创新者理论，从适应者与创新者两者表现出来的异质性阐述了员工个体对创新行为的影响①;Isaksen从系统化与直觉化两种不同的员工个体解决问题方式对创新行为的结果进行了比较分析，认为员工个体直觉化的解决方式更容易促性创新行为的产生②;Scott和Bruce等人进一步丰富了Isaksen的研究成果，提出了不同的员工个体认知风格对其创新行为的产生有着显著的影响③。随着研究的深入，越来越多的学者开始将基于相对稳定的个体特质转移到容易受外界影响的诸如个体的动机倾向、动态情绪以及创新偏好等心理属性因素上来。Amabile提出了个体创新成分理论，就内部动机与外部动机对员工创新行为的影响进行了系统的探讨④;Fredrickson 等学者也开始关注员工个体情绪、情感对创新行为的影响机制⑤。
　　第二，组织内外环境因素。管理学和社会学领域的学者认为除了个体自身的特质会影响其创新行为，工作本身也有着重要的影响。Bunce与West认为工作要求较高时会迫使员工改变现有的工作方式，为应对重的工作负担而产生创新行为⑥。Janssen认为不能一味地提高工作要求，工作要求与创新行为两者间的关系呈倒U型，中等强度的工作要求下创新水平最高⑦。Oldham和Cummings认为工作本身的设计会影响个体的创新表现，工作任务的挑战性、复杂性及自主性会激发个体的创新行为⑧。随着研究的继续深入，学者们发现除了工作特征以外，个体所处的组织环境对创新行为同样有着重要的影响。在组织层面，Damanpour等学者发现组织的战略与组织的架构对创新行为有着一定的影响⑨。另一个比较重要的因素是组织创新氛围。刘云和石金涛认为个体对工作环境的感知对激发其创造力有着重要的影响，形成良好的创新氛围有助于创新行为的实现⑩。Oldham和Cummings认为在良好的组织创新氛围中，个体常常能够感受到来自组织对于创新的支持，这种情况下个体更容易表现出较多的创新行为{11}。类似的，Janssen认为这种对创新的支持还来自于直接的领导，且比组织支持的作用更加直接与显著{12}。除了领导支持，学者们认为领导与下属间的关系也会影响创新行为的发生。Scott和Bruce利用上下级领导—成员交换水平来预测创新行为，结果显示了显著的正向影响{13}。一般认为不同于交易型领导风格，变革型领导风格更能激发下属的创新行为，而学者丁琳认为，交易型的领导风格同样能够刺激个体表现出创新行为。组织中常常存在以完成特定工作任务的团队存在，团队层次、团队特征也会影响员工创新。
　　第三，员工个体与环境的交互作用。21世纪以后，越来越多的学者发现，影响员工创新行为的因素不能简单地归纳为员工个体因素与工作特性单个因素上，提出了员工个体与组织内外环境交互作用引致了员工创新行为的产生，开始关注个体因素与环境因素的相互作用。Ford认为个体的创新行为并不是由个体特征决定的，也不是组織环境的单方面作用，而是通过个体与环境相互作用从而产生、推广或实现新想法{14}。Choi利用价值观匹配、能力匹配这种反映个体与环境交互的整体概念对学生的创造性展开调研，发现两者可以很好地预测个体创新行为，且价值观匹配的作用更为显著{15}。
　　从目前国内外现有文献来看，虽然学者们提出了大量的与员工创新行为有关联的变量，但这些因素都过于笼统和模糊，存在几个方面的不足：（1）在员工个体因素方面，更多文献聚焦于员工自我效能感对创新行为的影响，将个体认知理解为个体在某种特定的情境中对自己能否做出某种特定行为的自信程度，或理解为完成特定任务的结果预期和效果预期，即班杜拉所提出的“自我效能感”，而将个体认知作为系统变量的研究相对较少，忽略了个体认知系统的复杂性和多维性。实际上，个体自我认知不仅包含了自信导向和预期导向的自我效能感，还包括自我概念、情绪、意识三种形式的结合，是自我评价、自我控制与自我体验的有机融合。（2）在组织内外环境方面，现有文献更多地集中在对员工工作绩效的影响以及对工作压力、创新行为的应对方式等方面的研究，而对工作过程中员工个体因素和组织内外环境给员工带来的工作压力与其创新行为的关系如何？是工作压力抑制了创新行为？还是工作压力驱动了员工创新行为，是否与员工的自我认知评价存在显著关系？自我认知在工作压力、创新行为之间扮演着何种关系等方面的研究相对较少。鉴于此，本文从行为交互的视角，将自我认知作为一个系统变量，研究其在工作压力与企业知识型员工的创新行为之间的双重效应，从而为国内这方面的研究作一些补充，也为企业在其知识型员工的压力管理和激励机制建设方面提出一些改进的措施和建议。

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