想象一下，当一个企业没有管理层，每个员工都是决策者。这个企业会发生什么？也许你首先想到的是，这样的组织会不会失控？但另一些人却有更加积极的猜想——这样的组织模式会不会反而能够激发出员工的创造力？这个想法看似大胆疯狂，却真的有人在实践，这就是被称之为“合弄制”的管理潮流。
鞋类电商Zappos的创始人谢家华曾对此深信不疑，甚至有点偏执，但他确确实实使用了这个理念来改造Zappos。这是1999年创立的一家美国B2C鞋类电商。成立于科技泡沫时代，经过多年的摸爬滚打，在成长为美国最大的线上鞋类交易网站后，于2009年以12亿美元的价格被亚马逊收购。
2013年，谢家华在公司宣布推行这一种全新的组织模式。开始了他的改革之旅。
文化为根，强势变革
有人会问高歌猛进的Zappos为什么要变革？谢家华说，他要保留Zappos的根，传统架构下的企业官僚风难以遏制，必定会走向死亡。他说的“根”就是公司的文化底层。
这家公司以怪异的文化出名，鼓励创新、推崇变革，更将“创造乐趣和一点怪异”和“拥抱并驱动变革”写进公司信条。谢家华认为Zappos的成功源于文化的力量，因此在员工入职之时就十分注重共同价值观的培养。所以就有了这样一个有趣的情景：刚被雇佣的新员工在接受企业文化培训后，如果不喜欢企业环境可以选择离开，并会收到一笔补贴。
这样的文化孕育了自由、平等、开放的精神底层，但随着公司规模的扩大，传统组织也逐渐官僚化，并悄悄动摇着公司的根。他越来越感到不安，觉得变革势在必行。
Zappos与其他初创企业不同，它已经发展成为拥有1500多名员工的大型企业。变革并不是一张纸、一个文件就能轻松完成的事情，谢家华看到了眼前的困难，但他相信公司的文化底蕴能够包容这种变革。所以，他直面困难，以一种“如果你不愿意改革，你可以离开”的态度强势变革。
当然，崇尚平等的谢家华也为反对者提供了特殊的政策。与新入职员工离开的规则相似，如果员工在充分学习新制度后仍不认同，公司会为因此离开的员工提供至少3个月的工资作为遣散费。
在这样的背景下，还是有14%的员工选择离开，这在外界看来糟透了。但谢家华却以一种积极的态度看待，“你看，我们有86%的员工相信公司，选择留下了”。他引以为傲的文化底蕴、精神底层既是员工信任的源头，也是引领走向自组织化平台型组织的基本构件。就如谢家华所说：“这看起来似乎很疯狂，但或许只有像Zappos这样的公司才敢尝试。”
炒掉管理层？这看起来似乎很疯狂，但或许只有像Zappos这样的公司才敢尝试。
自组织，让权力下放
谢家华首次向外公布他疯狂的计划时，“谁来管员工？”“炒掉了自己？”“谢家华疯了吗？”这样的质疑声、批判声铺天盖地，也让谢家华和Zappos一时成为业界“笑话”。最终，谢家华站出来讲述了变革蓝图。
Zappos的未来目标是自组织，并采用全体共洽的“合弄制”管理理念，取消了“管理层”。过去的部门由具有采购、市场营销、客服等不同职能的“圈子”替代，并被具有不同工作职责的“角色”填充。
当然，谢家华也多次强调，他只是不再想让权力集中在少数人手里，虽然取消了管理层，但并没有放弃管理。合弄制中，过去管理层大部分的权力分给了集体决策的“管治会议”，并只是把人事分配官的角色交给“链长”角色。
这样大刀阔斧的改革最为受益的自然是普通员工，他们快速适应并融入了其中。自主選择角色的权力，和对角色的工作较大的决定权，让他们感到兴奋。他们甚至给自己的角色起了很多有意思的名字，“时间巫师”“多巴胺驱动者”这些奇奇怪怪的名称取代了过去代表权威的头衔。这样，权力被分散，员工可以像小企业家一般去自管理，公司也能自组织运转。既让员工对客户的需求能更快地做出反应并决策，也进一步释放了员工和企业的潜能。
相反，对于过去的管理层来说，这并不是一个容易接受的组织模式。那过去的管理层现在过的怎么样？
德兰尼原是一名人力资源总监，但改革让她一时无所适从，觉得没有了“真正的工作”。她感到迷惘，但还是选择留下来做一下尝试。她参与了公司为过去的管理层建立的“重塑自我圈”，在那里她接受重塑定位的指导，学习如何转向更好与爱好、技能和经验相匹配的新角色。就这样，她从办公室走出来，搬到了角落的办公桌前。与过去她的手下肩并肩的工作。现在，她是15个圈子中的成员，拥有30多个角色，挖掘了自己的潜能，让她有了更大的工作成就感。有一次，她在公司年末总结会上，分享了自己事业“第二春”的感悟。对于自己的变化她甚至激动地留下了眼泪，并坦然表示，自己已学会放下权力。
残酷调配，拷问潜能尽头
德兰尼30多个角色的例子告诉我们，你有能力你身兼多少个角色都可以。合弄制的机制正是为这样多专多才的员工提供了更大的舞台。为此。公司专门设计了“徽童”系统。
徽章，代表了不同的角色技能，用以有效地识别角色。每个人可以通过努力戴上更多的技能徽童来拓充角色。当然，怪异的文化也打开了徽章的范围边界，创造了很多有趣的徽章内容，例如教同事瑜伽也能获得“瑜伽大师”的徽章。
曾经从事客户服务的诺埃尔就非常喜欢这套制度，因为在过去的体系中，他曾想转岗却被经理阻拦。而合弄制让他重燃希望，他的面前不再有经理上级的天花板阻挡，部门墙的阻隔也消失了。他通过识别理想角色的徽章，在特定方面提升自己的能力。最终在获得徽章后，如愿在活动策划的团队中找到了新的角色。
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